Mit oder ohne Überstundenzuschlag?

BAG, Urteil vom 21. November 2001 - 5 AZR 296/00 § 4 Abs. 1a EZFG

1. Die für die gesetzliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall maßgebliche individuelle regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Dabei ist auf das gelebte Rechtsverhältnis und nicht auf den Vertragstext abzustellen.

 

2. Überstunden i.S.v. § 4 Abs. 1a EFZG liegen vor, wenn die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers überschritten wird. Überstunden werden wegen bestimmter besonderer Umstände vorübergehend zusätzlich geleistet.

 

3. Die gesetzliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall umfasst nicht (tariflich geregelte) Zuschläge für Über- oder Mehrarbeit. (redaktionell verkürzte Leitsätze)

Problempunkt: 

Der Kläger (Arbeitnehmer) ist bei der Beklagten (Arbeitgeberin) mit einer - gemäß Tarifvertrag - täglichen Arbeitszeit von 7,8 Stunden als LKW-Fahrer beschäftigt. Tatsächlich arbeitete er mindestens seit November 1998 täglich 12 Stunden. Dabei erhielt er für die ersten 7,8 Stunden einen Stundenlohn von 17,36 DM und von 21,70 DM für jede Überstunde. Von März bis Mai 1999 war der Kläger insgesamt 28 Tage krank. Die Beklagte vergütete für diese Tage jeweils 7,8 Stunden zu 17,36 DM. Der Kläger meinte indes, ihm stehe eine Entgeltfortzahlung auf der Basis von 12 Stunden pro Tag nebst Überstundenzuschlag zu. Da die Beklagte zu weiteren Zahlungen nicht bereit war, zog der Kläger vor das Arbeitsgericht. Dort erhielt er zunächst Recht. Das Landesarbeitsgericht hingegen meinte, ihm stünde nur eine Entgeltfortzahlung auf das Basis von 12 täglichen Arbeitsstunden ohne Überstundenzuschlag zu. Beide Parteien legten Revision ein.

Entscheidung: 

Das BAG entschied, dass dem Kläger jedenfalls kein Überstundenzuschlag im Rahmen der Entgeltfortzahlung zusteht (unten a) und verwies im Übrigen, d.h. wegen der Frage, auf welcher Basis hinsichtlich der Arbeitszeit die Entgeltfortzahlung zu berechnen sei (unten b), die Sache an das LAG zurück. a) Hinsichtlich der Überstundenzuschläge stellte das BAG fest, dass jedenfalls nach § 4 Abs. 1a EFZG ein Anspruch auf deren Zahlung im Rahmen der Entgeltfortzahlung ausgeschlossen sei. Denn diese Vorschrift nimmt das ""zusätzlich für Überstunden gezahlte Entgelt"" ausdrücklich von der Entgeltfortzahlung aus. Grund dafür ist, dass im Krankheitsfall der Zweck des Überstundenzuschlags, nämliche eine Entschädigung für überlange wöchentliche Arbeitszeit zu bieten, entfällt. b) Hinsichtlich der Frage, welche Arbeitszeit als Berechnungsmaßstab für die Entgeltfortzahlung zu gelten hat (tatsächliche oder arbeits- bzw. tarifvertraglich vereinbarte Arbeitszeit) wies der 5. Senat auf folgende Aspekte hin: Zunächst ist von der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit auszugehen. Diese kann jedoch von der tatsächlich geleisteten regelmäßigen Arbeitszeit abweichen. Sie kann höher sein als die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Da nach § 4 Abs. 1a EFZG das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt außer Betracht zu bleiben hat, war somit zu klären, ob jede Mehrarbeit ""Überstunden"" darstellt. Der Senat wies darauf hin, dass ""Überstunden"" nur vorübergehend geleistete Mehrarbeit seien. Wird dauerhaft mehr gearbeitet als vertraglich vereinbart, so ist die individuelle tatsächliche Arbeitszeit eben höher und sie ist es, die bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung heranzuziehen ist.

 

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Konsequenzen: 

Zur Berechnung der individuellen Arbeitszeit gelten folgende Grundsätze: - Eine ständig erbrachte Mindestarbeitsleistung wird als konkludent vereinbart angesehen, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung entgegennimmt und erwartet (bezieht sich auf die Stundenzahl die dauerhaft gearbeitet wird, also z.B. 40 Stunden tatsächlich, statt der 38,5 vereinbarten Stunden). - Bei Schwankungen in der Arbeitszeit, die darauf beruhen, dass der Arbeitnehmer vertragsgemäß bestimmte (wiederkehrende) Leistungen erbringt, die je nach den Umständen mal kürzer mal länger ausfallen (z.B. Auslieferungsfahrer), ist ein Durchschnittswert aus dem zurückliegenden Zeitraum zu ermitteln. - Bei Saisonbetrieben kann die individuelle Arbeitszeit je nach Saison unterschiedlich sein. Auch hier ist für jede Saison gesondert ein Durchschnittswert zu bilden. - Prozessual genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast grundsätzlich, wenn er die durchschnittliche Arbeitszeit für die letzten 12 Monate darlegt. Gemessen an den aufgestellten Grundsätzen war der vorliegende Fall nicht entscheidungsreif, so dass es zur Zurückverweisung kommen musste. Es gilt nämlich, die tatsächliche individuelle Arbeitszeit zu ermitteln. Diese konnte hier, da der Kläger der zweiten Fallgruppe zuzuordnen ist, schwanken. Dementsprechend muss nunmehr festgestellt werden, ob der Kläger nur vorübergehend oder dauerhaft Mehrarbeit geleistet hat und es muss ein Durchschnitt aus den vergangenen 12 Monaten gebildet werden (dargelegt waren hingegen nur die Monate ab November 1998).

Praxistipp: 

Eine erhöhte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann der Arbeitgeber letztlich nur dadurch vermeiden, dass er nicht dauerhaft, sondern wirklich nur vorübergehend, "Überstunden" leisten lässt. In jedem Falle sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewissenhaft Buch führen über die geleistete Arbeitszeit und diese Aufzeichnungen mindestens für ein Jahr aufheben.

RiLG Dr. Jens Peglau, Herdecke

Arbeit und Arbeitsrecht 7/2002

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