Mitbestimmung ruht bei Arbeitskampf

Problempunkt

Der Arbeitgeberin wurde mit Beschluss des zuständigen Arbeitsgerichts aufgegeben, es zu unterlassen, kurzfristige Änderungen der Mitarbeitereinsatzplanung ohne Betriebsratszustimmung bzw. Einigungsstellenspruch durchzuführen. Zugleich wurde für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen diese Pflichten ein Ordnungsgeld angedroht.

Als in der Zeit vom 18.7. bis 22.7.2005 der Betrieb bestreikt wurde, beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat dessen Zustimmung zur Anordnung von Mehrarbeit bzw. zur "Arbeitszeitverschiebung" für insgesamt fünf Beschäftigte im Zeitraum vom 18.7. bis 23.7.2005. Das Zustimmungsbegehren wurde jeweils mit dem Stichwort "Streik" begründet. Obwohl der Betriebsrat den Anträgen widersprach, führte die Arbeitgeberin die betreffenden Maßnahmen trotzdem durch. Daraufhin beantragte dieser, gegen die Arbeitgeberin ein Ordnungsgeld festzusetzen, da sie gegen die ihr obliegende Unterlassungspflicht aus dem Beschluss des Arbeitsgerichts verstoßen habe. Die Arbeitgeberin vertrat dagegen die Auffassung, dass es einer Betriebsratsbeteiligung hinsichtlich der Durchführung der Arbeitszeitänderung nicht bedurft habe, da der Betrieb im bewussten Zeitraum bestreikt wurde.

Entscheidung

In Bestätigung der erstinstanzlichen Entscheidung hat das LAG den Antrag auf Festsetzung eines Ordnungsgelds als unbegründet zurückgewiesen. Nach seiner Auffassung war die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, den Betriebsrat bei der Festsetzung von Mehrarbeit und der Änderung der Verteilung der Arbeitszeit während des Arbeitskampfs zu beteiligen.

Während eines Arbeitskampfs ist der Betriebsrat grundsätzlich daran gehindert, einzelne Beteiligungsrechte bei arbeitgeberseitigen Maßnahmen, die durch das "Kampfgeschehen" bedingt sind, auszuüben. Ansonsten wäre die erforderliche Chancengleichheit zwischen den Arbeitskampfparteien beeinträchtigt und der Betriebsrat überfordert, wenn er bei Handlungen mitwirken soll, mit denen der Arbeitgeber den Streik der Belegschaft bzw. dessen Auswirkungen auf den Betrieb begegnen will.

Dieser, von der BAG-Rechtsprechung entwickelte Grundsatz gilt auch für das Mitbestimmungsrecht bei der vorübergehenden Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit (vgl. bereits BAG, Beschl. v. 24.4.1979 - 1 ABR 43/77, DB 1979, S. 1348) sowie bei der Anordnung von Überstunden.

Konsequenzen

Grundsätzlich bleibt der Betriebsrat auch während eines Arbeitskampfs mit allen seinen Rechten und Pflichten bestehen. Beteiligungsrechte unterliegen nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (vgl. Beschl. v. 10.12.2002 - 1 ABR 7/02, DB 2003, S. 2072) nur dann Einschränkungen, wenn die Arbeitskampffreiheit des Arbeitgebers durch die jeweiligen Mitbestimmungsrechte tatsächlich eingeschränkt wird. Dazu müssen die Betriebsratsrechte geeignet sein, den Arbeitgeber an der Durchführung von beabsichtigten kampfbedingten Maßnahmen zumindest vorübergehend zu hindern und dadurch zusätzlichen Druck auszuüben.

Hier sei darauf hingewiesen, dass nach der ständigen Rechtsprechung des BAG mit reinen Informationsansprüchen, z.B. aus § 80 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. §§ 99, 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG, derartige Beeinträchtigungen nicht verbunden sind, da sie den Arbeitgeber nicht in der Ausübung seiner grundgesetzlich gewährleisteten Koalitionsfreiheit hindern. Von daher sind auch die Personalverantwortlichen der vom Arbeitskampf betroffenen Betriebe verpflichtet, sämtliche dem Betriebsrat zustehenden Unterrichtungs- und Informationsansprüche weiterhin zu beachten. Derselbe Grundsatz gilt auch bei der Vornahme von Ein- oder Umgruppierungen.

Bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Versetzungen und Entlassungen ist zu berücksichtigen, dass eine Einschränkung der Mitbestimmung nur bei unmittelbar arbeitskampfbezogenen Maßnahmen von der Rechtsprechung bejaht wird. Das bedeutet, wer z.B. einen arbeitswilligen Arbeitnehmer auf den Arbeitsplatz eines Streikenden versetzt bzw. "Streikbrecher" einstellt, benötigt diesbezüglich nicht die vorherige Zustimmung des Betriebsrats.

Ist sicher, dass die beabsichtigte personelle Maßnahme ihre Ursache nicht im stattfindenden Arbeitskampf hat, sondern nur währenddessen durchgeführt werden soll, steht nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. Urt. v. 6.3.1979 - 1 AZR 966/77, DB 1979, S. 1464) dem Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht zu. Dies gilt im Übrigen auch für die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG.

Die obigen Grundsätze finden nach der Rechtsprechung des BAG auch in mittelbar vom Arbeitskampf betroffenen Betrieben Anwendung.

Praxistipp

Sollen während des Arbeitskampfs vorgenommene mitbestimmungsfreie Maßnahmen nach dessen Beendigung weiterhin aufrechterhalten bleiben, so muss der Personalverantwortliche nach Arbeitskampfende, z.B. bei einer vorgenommenen Einstellung, das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG durchführen.

Friedrich Rugenstein, Bureau für vertrauensvolle Zusammenarbeit der Betriebspartner, Berlin