Mutterschutzlohn

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 7. Dezember 1999 - 1 Sa 464/99 § 3 Abs. 1 MuSchG, § 11 MuSchG

Missachtet ein Arbeitgeber die Rechte einer Schwangeren und zwingt er sie zu gerichtlichen Auseinandersetzungen, kann ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG gerechtfertigt sein.

Problempunkt: 

Die Klägerin war bei der Beklagten seit 1. Oktober 1998 als gastgewerbliche Mitarbeiterin tätig. Am 5. Oktober 1998 wurde bei ihr eine Schwangerschaft festgestellt, was sie noch am selben Tag dem zuständigen Betriebsassistenten mitteilte. Noch am 5. Oktober kündigte die Beklagte unter Berufung auf die Probezeit, wogegen die Klägerin Kündigungsschutzklage und später eine weitere Entgeltklage erhoben hat. Aus gesundheitlichen Gründen kam es nicht wieder zu längerfristiger Arbeitsaufnahme. Obwohl Einigung über das ungekündigte Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses erfolgt war und danach die Beklagte auch die erhobene Forderung zur Entgeltzahlung anerkannt hatte, zahlte sie den Betrag nicht aus.
Die Beklagte hat Berufung gegen das der Klage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts eingelegt, soweit es um die Zeit vom 7. Dezember 1998 bis 17. April 1999 geht. Die Parteien stritten nur noch um die Frage, ob der Klägerin für diesen Zeitraum Mutterschaftslohn zusteht. Die Beklagte machte geltend: Wenn man die behaupteten gesundheitlichen Beschwerden der Klägerin unterstelle, hätten diese Krankheitswert. Sei aber eine Schwangere arbeits-unfähig, dürfe kein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden.

Entscheidung: 

Die Berufung ist im Wesentlichen unbegründet. Das Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG kommt dann in Betracht, wenn auftretende Schwangerschaftsbeschwerden keinen Krankheitswert haben oder nicht zur Arbeitsunfähigkeit führen. (BAG, Urt. v. 1.10.1997 - 5 AZR 685/96 ,AP Nr. 11 zu § 3 MuSchG 1968). Es ist der Beklagten als dem diesbezüglich die Beweislast obliegenden Arbeitgeber nicht gelungen, den Beweis zu führen, dass im vorliegenden Fall die Voraussetzungen für den Ausspruch eines Beschäftigungsverbots nicht vorgelegen haben. Vielmehr bedeutete ""der Druck, der von dem Arbeitsverhältnis ausging, eine Gefährdung für die Schwangerschaft und damit für das ungeborene Kind"". Das haben die beigebrachten medizinischen Beurteilungen eindeutig ergeben.
Die Beklagte hat entgegen § 9 Abs. 1 MuSchG das Arbeitsverhältnis gekündigt. Den Lohn für die zu Beginn des Arbeitsverhältnisses geleistete Arbeit, für die Zeit des Annahmeverzugs sowie der Arbeitsunfähigkeit hat sie der Klägerin vorenthalten. Auch nach Abgabe des Anerkenntnisses erfolgten keine Zahlungen. Damit hat die Beklagte die Rechte der schwangeren Klägerin missachtet und sie zur - bei dem gegebenen Zustand nervenbelastenden - gerichtlichen Auseinandersetzung gezwungen. Der 1. Kammer des LAG erschien es plausibel, dass bei einer schwangeren Arbeitnehmerin in einer solchen Situation zumindest die psychische Gesundheit gefährdet ist. Es musste bei ihr zwangsläufig der Eindruck entstehen, dass ""der Arbeitgeber ... ihr offenkundig feinselig gegenüber stand"". Das Vorliegen der Voraussetzungen für einen Entgeltanspruch nach § 11 MuSchG sei unter diesen Umständen zu bejahen.

Konsequenzen: 

NULL

Praxistipp: 

Gewiss wird kein Arbeitgeber begeistert sein, wenn ihn eine gerade neu eingestellte Mitarbeiterin fünf Tage nach erfolgtem Dienstantritt über eine festgestellte Schwangerschaft informiert. Das gilt naturgemäß besonders für kleine und mittlere Unternehmen. Unbestritten gilt jedoch: Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet sind. Das ist gesetzlich geregelt. In Anbetracht der Umstände hat die Klägerin im vorliegenden Fall Anspruch auf Arbeitsentgelt gemäß § 11 Abs. 1 i. V. mit § 3 Abs. 1 MuSchG. Das ergangene Urteil und die Begründung verdeutlichen einmal mehr mit allem Nachdruck wichtige Teilaspekte der großen Verantwortung eines jeden Arbeitgebers, die er bei Einstellung und Beschäftigung schwangerer Mitarbeiterinnen hat.

Dr. Gerwin Udke, Berlin

Arbeit und Arbeitsrecht 9/2000

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