Neue Perspektiven für Arbeit auf Abruf

BAG, Urteil vom 7. Dezember 2005 - 5 AZR 535/04 § 12 TzBfG

1. Nach der Einführung der AGB-Kontrolle für Arbeitsverträge ist es für den Schutz der Arbeitnehmer nicht mehr erforderlich, anzunehmen, Arbeit auf Abruf sei nur im Rahmen einer vertraglich vereinbarten festen Arbeitszeit zulässig.

 

2. Als "festgelegte bestimmte Dauer" der Arbeitszeit nach § 12 Absatz 1 Satz 2 TzBfG kann auch eine Mindestdauer vereinbart werden. Dadurch wird der gesetzlich geforderte Mindestschutz der Arbeitnehmer gewährleistet.

 

3. Die vom Arbeitgeber abrufbare, über die vereinbarte Mindestarbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung darf nicht mehr als 25% der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrages zu entscheiden, in dem eine Arbeitszeit von "mindestens" 30 Stunden pro Woche vereinbart war. Darüber hinaus sollte die Arbeitnehmerin "auf eine Aufforderung des Arbeitgebers" bis zu 40 Stunden und mehr arbeiten. Einen Rechtsanspruch auf die erhöhte Stundenzahl sollte sie nicht haben. Die Mitarbeiterin war der Ansicht, da sie immer 40 Stunden gearbeitet habe, sei das ihre tatsächliche und entsprechend zu vergütende Arbeitszeit. Der Arbeitgeber meinte, vereinbarte Arbeitszeit seien 30 Stunden. Zusätzliche Arbeitsstunden könnten von ihm nach Belieben abgerufen werden und seien auch nur zu vergüten, wenn sie im Einzelfall tatsächlich geleistet wurden.

 

Entscheidung: 

Das BAG hat beiden Seiten teilweise Recht gegeben und zunächst noch einmal den Unterschied zwischen Überstunden und Arbeit auf Abruf festgestellt. Überstunden liegen vor, wenn sich der Arbeitnehmer verpflichtet, bei einem vorübergehenden zusätzlichen Arbeitsbedarf länger als vertraglich vereinbart zu arbeiten. Überstunden werden wegen bestimmter besonderer Umstände vorübergehend zusätzlich geleistet. Bei der Abrufarbeit besteht dagegen für den Arbeitnehmer eine selbständige, nicht auf Unregelmäßigkeit oder Dringlichkeit beschränkte Verpflichtung, auf Anforderung des Arbeitgebers zu arbeiten. Die Erfurter Richter gehen nun einen entscheidenden Schritt über die bisherige Rechtslage hinaus, indem sie die "bestimmte Dauer" der Arbeitszeit nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG neu definieren. Der Regelungszweck liegt in der Gewährleistung eines Mindestschutzes der Arbeitnehmer. Es soll, so die ursprüngliche Gesetzesbegründung, verhindert werden, dass der Arbeitgeber den Beschäftigten überhaupt nicht zur Arbeitsleistung heranzieht. Dieser Schutz ist nach Auffassung des Gerichts aber auch dann gegeben, wenn die nach § 12 TzBfG vereinbarte Arbeitszeit nicht starr festgelegt ist, sondern eine Mindestarbeitszeit darstellt und der Arbeitgeber bei Bedarf weitere, darüber hinausgehende Leistungen in angemessenem Umfang verlangen kann. Dabei ist es nach Ansicht des BAG angemessen, wenn der Arbeitgeber bis zu 25% mehr als die vereinbarte Mindestarbeitszeit beanspruchen darf. Diese neue Auslegung der "bestimmten Dauer" der Arbeitszeit geht über den schlichten Wortlaut des § 12 TzBfG hinaus. Dies begründet das BAG damit, dass die mit der Abrufarbeit bezweckte Flexibilisierung nur erreicht werden kann, wenn hinsichtlich der Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit keine starren gesetzlichen Vorgaben bestehen. Die bislang herrschende Meinung, dass § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG die Vereinbarung einer festen Arbeitszeit verlangt, schließe die Flexibilisierung dagegen aus. Die Rechtfertigung für diese Neuinterpretation sieht das BAG darin, dass nach der Schuldrechtsreform des Jahres 2001 Arbeitsverträge den Regeln der AGB unterliegen und die Gerichte somit die Möglichkeit haben, Vertragsklauseln, die den Mitarbeiter in unangemessener Weise benachteiligen, für unwirksam zu erklären. Dieser verstärkte gerichtliche Arbeitnehmerschutz macht es möglich, bei der Arbeit auf Abruf von der starren Festlegung der Arbeitszeit Abstand zu nehmen. Der 5. Senat stellte auch gleich klar, wie viel zusätzlich angeforderte Leistung er für angemessen hält. Danach darf die vom Arbeitgeber frei disponierbare Zeit nicht mehr als 25% der Mindestarbeitszeit, die in jedem Fall abgerufen, zumindest aber vergütet werden muss, betragen.

 

Konsequenzen: 

Das Urteil macht die Arbeit auf Abruf deutlich attraktiver. Wenn absehbar ist, dass nicht immer die volle Arbeitsleistung gebraucht wird, können 25% der Mindestarbeitszeit (oder, anders gerechnet, 20% der Gesamtarbeitszeit) flexibilisiert werden. Der Arbeitgeber kann über diese Zeit frei verfügen. Nur echte Arbeitsspitzen, die in besonderen Situationen anfallen, müssen dann noch durch Überstunden abgedeckt werden. Das ist für beide Seiten günstig. Einerseits hat der Mitarbeiter die Sicherheit, dass die vereinbarte Mindestarbeitszeit auf jeden Fall vergütet wird - und die Chance, bei erhöhtem Arbeitsanfall mehr zu verdienen. Andererseits kann der Unternehmer wesentlich flexibler disponieren, als es bisher möglich war. Die einzige Einschränkung besteht für ihn darin, dass er die flexible Arbeitszeit nach § 12 Abs. 2 TzBfG vier Tage im Voraus abrufen muss.

Praxistipp: 

Wenn absehbar ist, dass die Arbeit nicht nur in unterschiedlicher Menge, sondern auch zu verschiedenen, nicht immer vorhersehbaren Perioden anfällt, sollte Arbeit auf Abruf auf der vom BAG vorgegebenen Basis vereinbart werden. Dabei kann zusätzlich eine Möglichkeit genutzt werden, die auch bisher schon zulässig war: die Orientierung des Arbeitsvolumens an einem längerem Zeitraum, zum Beispiel durch Vereinbarung einer Jahresarbeitszeit. Dadurch kann die Arbeitszeit noch einmal flexibilisiert werden. Es muss nur sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer auch bei unregelmäßigem Arbeitsanfall ein regelmäßiges, seinen Lebensunterhalt sicherndes Gehalt (eine "verstetigte Vergütung") erhält.

RA Hans Olbert, Berlin

Arbeit und Arbeitsrecht 6/2006

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