Neues Befristungsrecht - leider ohne Übergangsregeln

Problempunkt

Seit dem 1. Januar 2001 gelten für die Befristung von Arbeitsverhältnissen neue Regeln (vgl. hierzu Link/Fink, AuA 2001, Ausgaben 1 bis 6). Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) abgelöst. Unverändert hat der Arbeitgeber zwar auch weiterhin die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren ohne Sachgrund zu befristen. Neu ist aber, dass dies nur noch im Falle der Ersteinstellung möglich ist (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Gefahr besteht also dann, wenn der Arbeitnehmer bereits früher bei dem Arbeitgeber beschäftigt war, und sei es auch nur als Werkstudent für wenige Wochen. Ein Verstoß gegen die gesetzlichen Vorgaben führt unweigerlich zur Unwirksamkeit (nur) der Befristungsabrede, so dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht. Diese Beschränkung der sachgrundlosen Befristung auf Ersteinstellungen kannte das BeschFG nicht. Der Gesetzgeber hat nun leider keine Übgangsregelung für die Fälle getroffen, in denen die erstmalige Befristung noch nach altem Recht erfolgte und nach Inkrafttreten des TzBfG (lediglich) verlängert wird. Die klagende Montagearbeiterin war bereits in der Vergangenheit (bis 1995) bei ihrem Arbeitgeber bzw. dessen Rechtsvorgängern beschäftigt gewesen. Nach einer längeren Unterbrechung wurde sie auf der Grundlage des BeschFG befristet vom 7. August 2000 bis 28. Februar 2001 eingestellt. Durch schriftlichen Vertrag vom 16. Januar 2001 (also nach Inkrafttreten des TzBfG) wurde das Arbeitsverhältnis nochmals einvernehmlich bis zum 31. August 2001 verlängert. Nach Ablauf der Befristung lehnte die Arbeitgeberin eine Weiterbeschäftigung der Montagearbeiterin ab. Die Arbeitnehmerin begehrte daraufhin die arbeitsgerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristungsabrede nicht beendet worden sei, sondern unbefristet fortbestehe.

Entscheidung

Die Arbeitnehmerin unterlag sowohl vor dem Arbeitsgericht Wuppertal als auch - mit abweichender Begründung - vor dem LAG Düsseldorf. Die ursprüngliche Befristung auf der Grundlage des BeschFG war wirksam. Unschädlich war also auch der Umstand, dass die Arbeitnehmerin bereits früher einmal bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen war. Auch die Verlängerung der Befristung wäre ohne weiteres wirksam gewesen, wenn sie noch auf der Grundlage des BeschFG erfolgt wäre. Das LAG Düsseldorf verneinte (entgegen der Vorinstanz ) allerdings die Anwendbarkeit des BeschFG. Da dieses zum 31. Dezember 2000 aufgehoben wurde, konnte es für die erst am 16. Januar 2001 vereinbarte Befristungsverlängerung nicht mehr einschlägig sein. Es galt also das TzBfG - und damit das Erfordernis der Ersteinstellung. Im Zeitpunkt der Verlängerung der Befristung lag eine Ersteinstellung aber nicht mehr vor, weil die Arbeitnehmerin bereits in früherer Zeit bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen war. Gleichwohl kam auch das LAG Düsseldorf letztlich zu dem Ergebnis, dass die Verlängerung der Befristung wirksam war. Entscheidend ist, dass § 14 Abs. 2 TzBfG zwischen der erstmaligen Befristung und der anschließenden Verlängerung einer Befristung unterscheidet. Das Erfordernis der Ersteinstellung gilt nur für die erstmalige Befristung und nicht auch für die (bis zu drei möglichen) Verlängerungen.

Konsequenzen

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage des TzBfG kann zwar ohne Sachgrund erfolgen. Das gilt aber ausschließlich im Falle von Ersteinstellungen. War der betreffende Mitarbeiter zu irgendeinem Zeitpunkt (z.B. als Schüler in einem Ferienjob, als Werkstudent, in Teilzeit oder in geringfügiger Beschäftigung) bei dem Arbeitgeber beschäftigt, liegt bei der späteren Befristungsabrede schon keine Ersteinstellung mehr vor. Unschädlich ist es allerdings, wenn eine bereits auf der Grundlage des BeschFG vorgenommene Befristung auf der Grundlage des neuen TzBfG lediglich verlängert wird, obwohl in der Vergangenheit bereits einmal ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bestanden hatte (also keine Ersteinstellung mehr vorliegt). Der im BeschFG und TzBfG identische maximale Zeitraum für die Befristung von zwei Jahren kann dann also weiterhin voll ausgeschöpft werden.

Praxistipp

Es ist zu erwarten, dass auch das Bundesarbeitsgericht zu dieser Kernfrage angerufen wird. Es besteht daher noch immer Anlass zur Vorsicht bei der Verlängerung von im Anwendungsbereich des BeschFG erstmalig befristeten Arbeitsverhältnissen. Es bietet sich daher an, den Arbeitnehmer vor der Verlängerung der Befristung wegen etwaiger Vorbeschäftigungszeiten zu befragen und das Ergebnis zu dokumentieren, idealerweise in der Befristungsabrede. Wenngleich sich das "Verlängerungsproblem" mit dem Jahreswechsel naturgemäß nicht mehr stellen wird, gelten diese Vorsichtsmaßregeln weiterhin auch für alle neuen sachgrundlosen Befristungen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Peter Bitzer, Köln