Probezeitverlängerung durch befristeten Aufhebungsvertrag

BAG, Urteil vom 7. März 2002 - 2 AZR 93/01 § 305 a.F. BGB, jetzt: § 311 BGB; § 1 KSchG

1. Im Rahmen der Vertragsfreiheit ist ein befristeter Aufhebungsvertrag mit einer bedingten Wiedereinstellungszusage, der während der Probezeit geschlossen wird und das Beschäftigungsverhältnis um eine weitere Erprobungszeit verlängert, grundsätzlich zulässig.

 

2. Dies gilt nicht, wenn in unzulässiger Weise auf die freie Willensbildung des Arbeitnehmers Einfluss genommen wird oder grundrechtliche Schutzpflichten verletzt werden.

Problempunkt: 

Der Kläger (Arbeitnehmer) befand sich bei der Beklagten (Arbeitgeberin) kurz vor Ende seiner sechsmonatigen Probezeit, als die Beklagte ihm eröffnete, dass sie die Probezeit als nicht erfolgreich erachtete. In dem Gespräch wies sie ihn auf die Notwendigkeit einer Probezeitkündigung hin, meinte aber auch, es wäre nicht ausgeschlossen, dass sich der Kläger noch bewähren könne. Daraufhin kam man überein, einen Aufhebungsvertrag auf einen Zeitpunkt von 4 Monaten ab Ende der Probezeit zu schließen. Die Beklagte sicherte dem Arbeitnehmer zu, zu einer Aufhebung des Aufhebungsvertrages bereit zu sein, wenn bis zu diesem Zeitpunkt die Leistungen des Klägers den Anforderungen entsprechen würden. Anderenfalls würde sie ihm jedenfalls ein wohlwollendes Zeugnis schreiben. Die zunächst auserbetene Bedenkzeit nutzte der Kläger nicht, sondern unterzeichnete sofort den Aufhebungsvertrag, weil er diese Regelung für eine gute Chance hielt, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Da seine Leistungen sich aber nicht besserten, blieb es bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses 4 Monate nach Ende der Probezeit. Der Kläger begehrte daraufhin gerichtlich die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und verlangte Weiterbeschäftigung. Er hält das Vorgehen für eine Umgehung des Kündigungsschutzes, welche unwirksam sei.

Entscheidung: 

Vor dem Arbeitsgericht war der Kläger noch erfolgreich, verlor aber vor dem LAG und dem BAG. Der 2. Senat stellte zunächst klar, dass ein Aufhebungsvertrag nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit (§ 305 a.F. BGB, jetzt: § 311 BGB) grundsätzlich zulässig sei. Dem Arbeitnehmer steht es frei, sich auf ein derartiges Aufhebungsangebot einzulassen oder nicht. Solange nicht auf seine freie Willensbildung oder -betätigung in unzulässiger Weise Einfluss genommen wird (§§ 119, 123 BGB) oder grundrechtliche Schutzpflichten (Art. 1 Abs. 3 GG) verletzt werden, besteht kein Anlass, solche Vereinbarungen über die zivilrechtliche Generalklausel des § 242 BGB die Geltung zu versagen. Anders als der Kläger sah das BAG auch keine Umgehung der zwingenden Vorschriften des KSchG vorliegen. Der Aufhebungsvertrag wurde noch in der Probezeit abgeschlossen. In dieser Zeit gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit, das heißt, dass die Kündigung nicht auf ihre Sozialwidrigkeit zu überprüfen ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Der Arbeitgeber kann bis zum letzten Tag der Probezeit ordentlich kündigen, wenn er die Probezeit nicht für erfolgreich hält. Er kann aber auch (insoweit handelt es sich um ein noch geringeres Übel für den Arbeitnehmer) die Kündigungsfrist entsprechend länger bemessen, um dem Arbeitnehmer eine Bewährungschance einzuräumen und ihm im Falle der Bewährung Wiedereinstellung zusagen. Nichts anderes kann für den Fall gelten, dass der Arbeitgeber statt der möglichen Kündigung zum Instrument des Aufhebungsvertrages greift. Letzterer ersetzt nur eine zulässige Arbeitgeberkündigung während der Probezeit. Von einer Umgehung des Kündigungsschutzes kann daher keine Rede sein. Da man sich noch in der Probezeit befand, ist auch die Rechtsprechung zum auflösend bedingten Aufhebungsvertrag, den der Kläger einem (hier) unbedingten Auflösungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage gleichstellen wollte, nicht einschlägig. Diese Rechtsprechung betrifft Fälle, in denen nach der Probezeit entsprechende Aufhebungsverträge geschlossen wurden, um den Kündigungsgrund der Nachprüfung am Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG zu entziehen, was regelmäßig angenommen wird, wenn der Zeitraum bis Vertragsende die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet (vgl. BAG, NJW 1987, S. 279 und NJW 2000, S. 2042). Das BAG wies aber daraufhin, dass selbst wenn man diese Rechtsprechung hier anwenden wollte, eine Unwirksamkeit daraus nicht herzuleiten ist. Die ""Bewährungsfrist"" entsprach den Kündigungsfristen des einschlägigen Tarifvertrages.

 

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Konsequenzen: 

Ersetzt ein während der Probezeit geschlossener Aufhebungsvertrag mit hinausgeschobenem Beendigungszeitpunkt und gleichzeitiger Wiedereinstellungszusage bei Bewährung eine zulässige Arbeitgeberkündigung während der Probezeit, so ist gegen eine solche Gestaltung der Rechtsbeziehungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien nichts einzuwenden. Dies ist grundsätzlich zulässig und stellt keine Umgehung der Vorschriften des KSchG dar. Die Regeln über die Befristungskontrolle (danach bedarf ein Aufhebungsvertrag, der nicht auf eine alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielt, sondern auf eine befristete Fortsetzung zu seiner Wirksamkeit eines sachlichen Grundes) würden - selbst wenn man sie vorliegend für anwendbar erachten wollte, nicht zu einer Unwirksamkeit führen, denn ein sachlicher Grund für die getroffene hinausgeschobene Vertragsbeendigung ist vorhanden (Bewährung) und das Vertragsende ist nicht um ein vielfaches der Kündigungsfrist hinausgeschoben.

Praxistipp: 

Versagt der Arbeitnehmer während der Probezeit, ist sich der Arbeitgeber aber nicht ganz sicher, ob der Arbeitnehmer seine Leistungen noch verbessert, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Wiedereinstellungszusage eine mögliche Lösung. Der Vertrag ist innerhalb der Probezeit abzuschließen. Auch wenn nach dieser Entscheidung die Regeln über die Befristungskontrolle nicht anwendbar sind, sollte sicherheitshalber das Vertragsende nicht um ein Vielfaches der Kündigungsfrist hinausgeschoben werden, sondern so bemessen sein, dass der Zusammenhang mit dem Regelungszweck deutlich ist (also bei Zweifeln an der Geeignetheit eines Arbeitnehmers während der Probezeit aber Möglichkeit der Bewährung - längstens - auf den Zeitpunkt, bei dem voraussichtlich sicher über Eignung oder endgültige Nichteignung entschieden werden kann). Der Arbeitnehmer kann sich darauf einlassen oder es sein lassen, was dann aber im Regelfall die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach sich ziehen wird. Die Regelung über einen Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage dürfte meist auch die günstigere Möglichkeit für den Arbeitnehmer sein. Insbesondere kann dieser sich so noch für den Versagensfall ein wohlwollenderes Arbeitszeugnis zusagen lassen.

RiLG Dr. Jens Peglau, Herdecke

Arbeit und Arbeitsrecht 12/2002

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