Rückzahlungsklauseln für Fortbildung

BAG, Urteil vom 14. Januar 2009 – 3 AZR 900/07

1. Der Arbeitgeber kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbaren, dass der Arbeitnehmer Fortbildungskosten zurückzahlt, wenn er das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Bindungsdauer beendet.

2. Bei einer zu langen Bindungsdauer ist die Rückzahlungsklausel insgesamt unwirksam. Nur ausnahmsweise ist es möglich, im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung die Dauer auf das zulässige Maß zurückzuführen, wenn es für den Arbeitgeber aufgrund besonderer Umstände des Einzelfalls objektiv schwierig war, die zulässige Länge zu bestimmen.

(Leitsätze der Bearbeiter)

Problempunkt: 

Die Parteien stritten über die Erstattung von Ausbildungskosten. Die Klägerin war bei der Beklagten als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Im Jahr 2003 schlossen die Parteien einen von der Beklagten vorformulierten Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsklausel. Die Ausbildungsdauer betrug 500 Stunden zzgl. Prüfungen. Die Beklagte stellte die Klägerin für 32 Tage von der Arbeit frei und zahlte das Arbeitsentgelt fort. 16 Tage rechnete sie auf den Jahresurlaub an. Sie übernahm außerdem die Lehrgangs- und Prüfungskosten i. H. v. 3.360 Euro.

Die Parteien vereinbarten, dass die Klägerin verpflichtet ist, ihre Bezüge und die Lehrgangskosten zurückzuzahlen, wenn sie das Arbeitsverhältnis innerhalb von fünf Jahren nach Abschluss des Lehrgangs kündigt. Der Rückzahlungsbetrag sollte sich jeden Monat um 1/60 reduzieren.

Die Klägerin schloss die Fortbildung als "Betriebswirtin (HWK)" ab. Die Qualifikation war für ihre Tätigkeit als Assistentin der Geschäftsleitung erforderlich. Als sie das Arbeitsverhältnis zum 14.8.2006 kündigte, verlangte die beklagte Arbeitgeberin Rückzahlung von Ausbildungskosten i. H. v. 553,47 Euro. Die Vorinstanzen lehnten den Anspruch ab.

Entscheidung: 

Die Revision der Beklagten vor dem BAG war erfolglos. Ihr steht kein Rückzahlungsanspruch zu. Die Rückzahlungsklausel unterliegt der Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB gilt das auch für Verbraucherverträge, die nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind, soweit der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf den Inhalt nehmen konnte, weil der Arbeitgeber ihn vorformuliert hatte.

Die Rückzahlungsklausel benachteiligte die Klägerin unangemessen nach § 307 Abs. 1 BGB, da die gewählte Bindungsdauer zu lang war. Es ist zwar zulässig, den Mitarbeiter an den Ausbildungskosten innerhalb bestimmter Fristen zu beteiligen, die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen aber in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Das Gericht bestätigte damit seine bisherige Rechtsprechung zur Bindungsdauer. Die gesetzliche Höchstdauer ergibt sich aus § 624 BGB und beläuft sich auf fünf Jahre.

Im Übrigen hat die Rechtsprechung im Laufe der Jahre Richtlinien zum Verhältnis Ausbildungsdauer – zulässige Bindungsdauer entwickelt:

Fortbildungsdauer                      Bindungsdauer
bis einen Monat                             bis sechs Monate
bis zwei Monate                             bis ein Jahr drei
bis vier Monate                              bis zwei Jahr
sechs Monate bis ein Jahr             bis drei Jahrr
mehr als zwei Jahre                       bis fünf Jahre

Dabei handelt es sich um richterrechtliche Regelwerte, die im Einzelfall Abweichungen zulassen. Diese können durch den Freistellungsumfang, die Höhe der Fortbildungskosten oder besondere berufliche Vorteile des Arbeitnehmers begründet sein.

Das Gericht hielt im vorliegenden Fall allenfalls eine Bindung von zwei, nicht jedoch von fünf Jahren für zulässig. Damit war die Rückzahlungsklausel nach § 307 BGB nichtig.

Sie war auch nicht mit der – möglicherweise – zulässigen Bindungsdauer von zwei Jahren aufrechtzuerhalten. Es gilt das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion. Nach dem Recht der AGB-Kontrolle sind unwirksame Klauseln grundsätzlich nicht auf ein rechtlich gerade noch zulässiges Maß zurückzuführen. § 306 BGB gibt eine solche Rechtsfolge nicht vor. Ebenso war es im vorliegenden Fall nicht möglich, die Vertragsklausel in einen unzulässigen und einen zulässigen Teil zu zerlegen. Hierfür müsste sie zwei Bestandteile haben, die sich inhaltlich und sprachlich voneinander trennen lassen. Eine ihrem Wortlaut nach eindeutig einheitliche Regelung in mehrere selbstständige Teile aufzuspalten, ist unzulässig.

Das Gericht prüfte weiter den Ausnahmefall einer ergänzenden Vertragsauslegung, verneinte ihn jedoch. Er kommt in Betracht, wenn das Gesetz vorsieht, dass ein Verstoß gegen die Schutzvorschriften des AGB-Rechts ausnahmsweise Auswirkungen auf den Bestand des Vertrags hat. Das ist der Fall, sofern das Festhalten an ihm für eine Partei eine unzumutbare Härte darstellt, § 306 Abs. 3 BGB.

Hier trägt der Klauselverwender das Prognoserisiko, welche Bindungsdauer angemessen ist. Dabei sind die Kriterien, nach denen sich dies beurteilt, zwar in ihren Grundstrukturen richterrechtlich festgelegt. In Einzelfällen sind jedoch Abweichungen möglich, etwa wenn die Fortbildung dem Arbeitnehmer ungewöhnlich große Vorteile bringt oder der Arbeitgeber erhebliche Mittel aufwendet. Ist es für den Arbeitgeber aber objektiv schwer, zu bestimmen, wie lang die Bindungsdauer sein darf, wäre es eine unzumutbare Härte, ihm allein das Risiko aufzubürden, dass er sich irrt. Tritt dieser Fall ein, ist vielmehr der Vertrag anzupassen.

Das BAG stellte hier jedoch fest, dass sich nicht das Prognoserisiko verwirklicht, sondern die Beklagte vielmehr eine extrem lange Bindungsdauer vereinbart hatte.

Konsequenzen: 

Arbeitgeber, die eine Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsklausel vorgeben, sollten sich an den richterrechtlichen Bindungsfristen orientieren. Es herrscht ein Alles-oder-Nichts-Prinzip: Überschreitet das Unternehmen die vorgegebene Bindungsfrist, entsteht kein Rückzahlungsanspruch.

Aber auch ganz grundsätzlich gilt, dass sämtliche Tatbestandsmerkmale, die die Rückzahlung auslösen, der AGB-Kontrolle standhalten müssen. Hier können Fallstricke liegen. Die im Streitfall gewählte Formulierung: „Hat die Firma die Bezahlung obiger Kosten übernommen, so ist die Arbeitnehmerin zur Rückzahlung der Bezüge und Lehrgangskosten verpflichtet, wenn sie das Arbeitsverhältnis kündigt oder wenn sie seitens der Firma aus einem von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Grund gekündigt wird.“, ist nicht unbedenklich. Sie berücksichtigt u. a. nicht hinreichend den Fall einer außerordentlichen Kündigung durch die Mitarbeiterin, die der Arbeitgeber zu vertreten hat. Es empfiehlt sich daher, wie folgt zu formulieren:

Muster – Rückzahlung von Fortbildungskosten
„Endet das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Arbeitnehmerin, ohne dass hierfür ein vom Arbeitgeber zu vertretender wichtiger Grund vorliegt, oder wird das Arbeitsverhältnis aus einem von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Grund vom Arbeitgeber gekündigt, so ist die Arbeitnehmerin zur Rückzahlung der für die Dauer der Fortbildungsmaßnahme empfangenen Vergütung und der vom Arbeitgeber übernommenen Kosten der Fortbildung verpflichtet. Dieselbe Verpflichtung besteht auch bei schuldhafter Nichterreichung des Fortbildungsziels. Für jeden vollen Tätigkeitsmonat nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme vermindert sich der Rückzahlungsbetrag um 1/12 (bzw. 1/24 etc.).“

Praxistipp: 

Kein Arbeitgeber sollte darauf vertrauen, dass ihm das Gericht im Streitfall mit einer ergänzenden Vertragsauslegung zu Hilfe kommt. Im Zweifelsfall ist es besser, die Bindungsdauer zu vermindern.

Bei der Vertragsgestaltung ist es wichtig, auf eine möglichst differenzierte Regelung zu achten. Dadurch ist es möglich, eine teilweise unwirksame Klausel mit ihrem angemessenen Teil aufrechtzuerhalten. Teilregelungen sollten daher inhaltlich voneinander trennbar und einzeln aus sich heraus verständlich sein. Dies dient der Transparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und verringert das Risiko, dass die Klausel insgesamt unwirksam ist.

Unbedingt zu empfehlen ist eine ratierliche Kürzungsregelung, auch wenn diese nicht zwingend ist. Bei einer zulässigen Bindungsfrist von drei Jahren sollte sich z. B. die Schuld für jeden Monat um 1/36 mindern. Je länger der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber verbleibt und je stärker dieser seine Bildungsinvestition nutzen kann, umso geringer darf er ihn an den Kosten beteiligen, wenn er ausscheidet.

Im Einzelfall kann es sinnvoll sein, eine andere Vertragsgestaltung zu wählen, z. B. lange Kündigungsfristen zu vereinbaren oder einen Langzeitarbeitsvertrag abzuschließen. Zu bedenken ist aber, dass lange Kündigungsfristen auch bei einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung gelten. Bei einem Vertragsbruch kommen Schadensersatzansprüche in Betracht. Nutzlose Fortbildungskosten sind dabei als Schaden zu qualifizieren. Zu erwägen ist eine ergänzende Vertragsstrafenabrede.

Prof. Dr. Holger Senne, Dipl. Betriebswirtin (FH) Kathleen Hegner, Fachhochschule Dortmund

Arbeit und Arbeitsrecht 11/2009

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