Sachgrundlose Befristung: Rechtsmissbrauch durch verbundene Arbeitgeber

BAG, Urteil vom 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/13

Nach den Grundsätzen von Treu und Glauben kann sich ein Arbeitgeber nicht auf die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung stützen, wenn er insbesondere rechtlich und tatsächlich mit dem vorherigen Arbeitgeber verbunden ist und beide bewusst und gewollt zusammengewirkt haben, um über gesetzliche Grenzen hinausgehende sachgrundlose Befristungen abzuschließen.
(Leitsatz der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Der Kläger war aufgrund befristeter Arbeitsverträge vom 1.10.2008 bis 31.12.2010 bei der Bundesagentur für Arbeit als Fachassistent Integrationsmaßnahmen beschäftigt. Im Anschluss stellte die Beklagte den Kläger bis 31.12.2011 an. Die Beklagte ist ein kommunaler Träger, der mit der Bundesagentur für Arbeit gemeinsam ein Jobcenter betreibt. Der Kläger wurde auf dem gleichen Arbeitsplatz wie vorher beschäftigt. Als Befristungsgrund wurde angegeben, dass die Finanzierung überwiegend durch Bundesmittel erfolgt und nur für den Befristungszeitraum gesichert sei. Nach dem Befristungsende macht der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend. Die Beklagte könne sich weder auf den Befristungsgrund noch eine sachgrundlose Befristung berufen. Es lägen Indizien vor, dass der letzte Arbeitsvertrag in rechtsmissbräuchlicher Weise durch ein Zusammenwirken der Bundesagentur für Arbeit und der Beklagten vereinbart worden sei. Die Beklagte hält dem entgegen, dass es sich bei der Bundesagentur für Arbeit und der Beklagten nicht um denselben Vertragsarbeitgeber handele. Der befristete Anschlussvertrag mit der Beklagten beruhe auch nicht auf einer rechtsmissbräuchlichen Absprache. Auch sei ein Befristungsgrund gegeben.

Entscheidung: 

Das BAG hat entschieden, dass das LAG den Sachverhalt neu beurteilen muss und die Sache zurückverwiesen. Das LAG hat zwar richtig festgestellt, dass bei dem letzten Arbeitsverhältnis die Voraussetzungen des TzBfG für eine sachgrundlose Befristung vorgelegen haben: Es bestand mit dem Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis, die 2-Jahresfrist des § 14 TzBfG wurde eingehalten. Es ist dem Arbeitgeber nach Treu und Glauben aber verwehrt, sich auf die Wirksamkeit der sachgrundlosen Befristung zu berufen. Verwendet ein Vertragspartner eine rechtlich mögliche Gestaltung zum Nachteil des anderen Vertragspartners, die nach dem Zweck der Norm nicht vorgesehen ist, liegt ein Verstoß gegen Treu und Glauben vor. Ein Rechtsmissbrauch kann daher vorliegen, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber bewusst und gewollt zusammenwirken und aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb abschließen, um auf diese Weise nicht zulässige sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.
Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Da ihm aber regelmäßig die erforderlichen Sachverhalts-Kenntnisse fehlen, genügt es, wenn er einen Sachverhalt vorträgt, der den Missbrauch indiziert (sog. abgestufte Darlegungs- und Beweislast). Das sind neben der Verbundenheit der Unternehmen insbesondere die zeitlichen Abfolgen der befristeten Verträge, die ununterbrochene Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz und ein erkennbares systematisches Zusammenwirken beider Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass der Vortrag des Mitarbeiters nicht zutreffend ist. Kann er diesen Beweis nicht führen, gilt der Vortrag als zugestanden.
Das LAG hat die Darlegungs-Anforderungen an den Kläger zu hoch angesetzt und muss neu beurteilen, ob die Befristung rechtsmissbräuchlich vereinbart wurde. Kommt es zu dem Ergebnis, dass die sachgrundlose Befristung (doch) nicht greift, muss es sich dann noch mit der Frage beschäftigen, ob der Sachgrund der Haushaltsmittel eine Befristung rechtfertigt.

Konsequenzen: 

Das BAG bestätigt mit seiner Entscheidung, dass das Anschlussverbot bei einer sachgrundlosen Befristung grundsätzlich nur für frühere Beschäftigungen bei demselben Arbeitgeber im Sinne der gleichen juristischen Person besteht. Das bedeutet, dass z. B. Anschlussbeschäftigungen bei zwei Unternehmen, die einen Gemeinschaftsbetrieb betreiben, grundsätzlich weiterhin möglich sind.
Das BAG hat jedoch gleichsam seine Rechtsprechung zur rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung verschärft und die Anforderungen, die an den Vortrag des Arbeitnehmers zu stellen sind, reduziert. Dieser muss für die Darlegung des Rechtsmissbrauchs lediglich Indizien vortragen. Das sind bspw. auch die Umstände im Zusammenhang mit dem neuen Vertragsabschluss: Der Arbeitgeber bestritt bislang nicht, dass es nicht einmal zu einem Vorstellungsgespräch gekommen sei, bevor der Arbeitnehmer das neue Vertragsangebot erhalten habe. Der Vertragsarbeitgeber hat dann die schwierige Aufgabe, diesen Vortrag in einer das erkennende Gericht überzeugenden Weise zu entkräften. Er muss auf jedes der vorgetragenen Indizien substantiiert erwidern.

Praxistipp: 

Beim Abschluss eines befristeten Vertrags ohne sachlichen Grund sollte sich der Vertragsarbeitgeber hinterfragen, in welchem Verhältnis er zu dem vorherigen Arbeitgeber steht.
Wenn eine rechtliche und tatsächliche Verbundenheit existiert (z. B. durch Betreiben eines Gemeinschaftsbetriebs), besteht zumindest das Risiko, dass ein Arbeitnehmer auf die Idee kommt, sich am Ende auf eine unwirksame sachgrundlose Befristung wegen einer rechtsmissbräuchlichen Absprache zu berufen. Hier sollte man daher frühzeitig Sorge dafür tragen, dass man keine oder zumindest so wenig wie möglich Indizien liefert, die den Schluss auf eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung zulassen. Folgende Indizien können bei einer rechtlichen oder tatsächlichen Verbundenheit von Unternehmen für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs sprechen:

  • nahtloser Anschluss der befristeten Verträge,
  • ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz zu im Wesentlichen unveränderten Arbeitsbedingungen,
  • weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Arbeitgeber oder eine gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts,
  • das Fehlen eines Vorstellungsgesprächs oder einer Eignungskontrolle sowie
  • Vermittlung des Arbeitnehmers von dem vorherigen an den neuen Arbeitgeber bei einem erkennbar systematischen Zusammenwirken.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Astrid Krüger, Schulte Riesenkampff Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Frankfurt am Main

Arbeit und Arbeitsrecht 11/17

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