Sachgrundlose Befristungen für Ältere unzulässig

EuGH, Urteil vom 22. November 2005 - C-144/04 § 14 Abs. 3 Satz 1, 4 TzBfG, Art. 6 RL 2000/78/EG

1. Das Ziel, die berufliche Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer zu fördern, rechtfertigt nicht nationale Rechtsvorschriften, die uneingeschränkt den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit allen Arbeitnehmern zulassen, die das 52. Lebensjahr vollendet haben. § 14 Abs. 3 Satz 1, 4 TzBfG stellt deshalb eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar und verstößt gegen EU-Recht, insbesondere gegen Art. 6 Abs. 1 der allgemeinen Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG. 2. Um die volle Wirksamkeit des allgemeinen Verbotes der Diskriminierung wegen des Alters zu gewährleisten, hat das nationale Gericht jede entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts nicht anzuwenden, auch wenn die Frist für die Umsetzung der Richtlinie noch nicht abgelaufen ist. (Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

In dem vom EuGH entschiedenen und letztlich wohl konstruierten Rechtsstreit (zu den Hintergründen siehe Hassel, AuA 12/05, S. 699) war fraglich, ob die sog. Altersbefristung des § 14 Abs. 3 TzBfG gegen Europarecht verstößt.
Der damals 56 Jahre alte Kläger vereinbarte im Juni 2003 mit dem beklagten Rechtsanwalt ein befristetes Arbeitsverhältnis. Dieses sollte am 1.7.2003 beginnen und am 28.2.2004 enden. Im Arbeitsvertrag war ausdrücklich die Berufung auf andere Befristungstatbestände als die Altersbefristung ausgeschlossen. Der Kläger erhob eine Entfristungsklage und vertrat die Auffassung, die Befristungsabrede verstoße gegen Gemeinschaftsrecht. Das mit dem Rechtsstreit befasste ArbG München hat das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH mit den Fragen vorgelegt, ob § 14 Abs. 3 TzBfG gemeinschaftsrechtskonform sei und ob der nationale Richter eine dem EG-Recht entgegenstehende nationale Regelung unangewendet zu lassen habe.

Entscheidung: 

Die Luxemburger Richter haben zum einen die Auffassung vertreten, § 14 Abs. 3 TzBfG verstoße gegen Diskriminierungsverbote der Richtlinie 2000/78 und sei daher unzulässig. Nach dieser Richtlinie stellt eine unmittelbar auf das Alter gestützte Ungleichbehandlung grundsätzlich eine gemeinschaftsrechtlich verbotene Diskriminierung dar. Rechtsnormen der Mitgliedstaaten dürfen nur Ungleichbehandlungen vorsehen, wenn diese nicht diskriminierend sind. Das ist der Fall, wenn die betreffende nationale Regelung durch ein legitimes Ziel, insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt, objektiv und angemessen gerechtfertigt ist. Darüber hinaus müssen die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sein. In § 14 TzBfG werden jüngere und ältere Arbeitnehmer ungleich behandelt. Während grundsätzlich Arbeitsverhältnisse für höchstens zwei Jahre sachgrundlos befristet werden dürfen, können Arbeitgeber mit über 52 Jahre alten Mitarbeitern unbegrenzt befristete Verträge abschließen. Diese Regelung dient zwar dem legitimen Ziel, die berufliche Eingliederung älterer Arbeitsloser zu fördern, was grundsätzlich eine "objektive und angemessene" Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung wegen des Alters darstellt; allerdings überschreitet die Vorschrift das, was zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich ist. Nach Auffassung des EuGH läuft die Anwendung des § 14 Abs. 3 TzBfG darauf hinaus, dass allen über 52 Jahre alten Arbeitnehmern unterschiedslos - egal, ob und wie lange sie davor arbeitslos waren - bis zum Ruhestand befristete, beliebig oft verlängerbare Arbeitsverträge angeboten werden können. Hieraus ergibt sich die Gefahr, dass diese Gruppe während eines Teils ihres Berufslebens faktisch von festen Beschäftigungen ausgeschlossen wird. Der Nachweis, dass die Festlegung einer Altersgrenze als solche zur beruflichen Eingliederung älterer Arbeitnehmer objektiv erforderlich ist, wurde nach Ansicht der Richter nicht erbracht.

Schließlich hält das Gericht nicht nur den nationalen Gesetzgeber, sondern auch die nationalen Gerichte für verpflichtet, der Gemeinschaftsrechtswidrigkeit des § 14 Abs.3 TzBfG durch Nichtanwendung der Vorschrift Rechnung zu tragen.

Konsequenzen: 

Der Gesetzgeber hat mit § 14 Abs. 3 TzBfG in der seit 1.1.2001 geltenden Fassung eine Ausnahmeregelung für ältere Arbeitnehmer geschaffen, die sich an § 1 Abs. 2 des vormaligen BeschFG anlehnt. Nach der im Rahmen des sog. Hartz-I-Gesetzes eingeführten Neuregelung bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages seit Januar 2003 keines Sachgrundes, wenn der Beschäftigte bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. (ursprünglich: 58.) Lebensjahr vollendet hat. Ursprünglich war hier sogar eine Altersgrenze von 50 Jahren angedacht. Die Altersbefristung wurde zur Verbesserung der Einstellungschancen älterer Arbeitnehmer eingeführt. Da die Regelung von Anfang an hinsichtlich ihrer möglichen Europarechtswidrigkeit heftig umstritten war, kann die Verwunderung darüber, dass der EuGH diese ebenfalls bejaht, nicht groß sein.

Brisant ist allerdings etwas ganz anderes, nämlich die Auffassung des EuGH, dass die Europarechtswidrigkeit des § 14 Abs. 3 TzBfG jedes nationale Gericht bindet, diese Vorschrift nicht mehr anwenden zu dürfen. Hiermit konnte deshalb nicht gerechnet werden, weil den EU-Richtlinien - im Gegensatz zum sog. Primärrecht und den EG-Verordnungen - grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zukommt. Diese verpflichten gem. Art. 249 Abs. 3 EGV nämlich die Mitgliedstaaten, die betreffenden Vorgaben in nationales Recht umzusetzen. Das bedeutet, dass Richtlinien bislang keine direkte Wirkung im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern eingeräumt wurde. Auch wenn dies im Urteil des EuGH nicht ausdrücklich ausgesprochen wird, leitet sich die unmittelbare Wirkung der Diskriminierungsverbote wohl nicht aus der Richtlinie selbst, sondern aus dem ungeschriebenen allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz des Europarechts ab. Dieser wiederum soll als gemeinschaftsrechtlicher Grundsatz Wirkung für alle EU-Bürger entfalten. Im Ergebnis dehnt der EuGH den Einflussbereich des Europarechts weit aus, indem wie im vorliegenden Fall Richtlinien als "allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts" mit unmittelbarer Drittwirkung ausgestattet werden. Dadurch verdrängen sie entgegenstehendes nationales Recht selbst dann, wenn - wie beim Antidiskriminierungs-Gesetz - die Umsetzungsfrist der Richtlinie noch nicht einmal abgelaufen ist. Hierbei ist allerdings nicht recht nachvollziehbar, dass der EuGH angesichts dieser in vielen Punkten überraschenden Entscheidung die Frage des Vertrauensschutzes für die Arbeitgeber, die auf die Wirksamkeit des § 14 Abs. 3 TzBfG vertraut hatten, schlicht übergeht.

Praxistipp: 

Nach der sog. "Mangold-Entscheidung" ist die deutsche Regelung nicht mit dem europäischen Recht vereinbar, wobei aus dem Urteil selbst nicht zu ersehen ist, ob dies nur für die Herabsetzung auf 52 Jahre oder auch für die ursprüngliche Altersbefristung ab dem 58. Lebensjahr gilt. Da in der Praxis von der Altersbefristung u.a. wegen der bestehenden Zweifel ohnehin nur sehr zurückhaltend Gebrauch gemacht worden ist, bleiben die Konsequenzen für - gut beratene - Arbeitgeber überschaubar. Den Unternehmern, die altersbedingte Befristungen vereinbart haben, bleibt nur die Möglichkeit, alternative Befristungsgründe vorzubringen. Selbstredend verbietet sich ab sofort eine Vereinbarung, die sich nur auf die Altersbefristung stützt. Wesentlicher dürfte allerdings sein, dass als Konsequenz des Urteils mit einer Art Generalrevision des deutschen Rechts anhand der gemeinschaftsrechtlichen Diskriminierungsverbote zu rechnen ist. Zudem ist nicht ganz klar, ob die Vorgaben des EuGH auch in anderen Bereichen des Arbeitsrechts Beachtung finden müssen. Ein Grund zur Panik ist hierin aber nicht zu sehen.

RA und Notar Dr. Ralf Laws, FA für Arbeitsrecht und Steuerrecht, Brilon

Arbeit und Arbeitsrecht 2/2006

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