Schädigende Handlung von Kollegen: Pflicht, Arbeitgeber zu informieren?

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 8. Juli 2016 – 2 Sa 190/15 (rk.)

1. In der Regel sind Arbeitnehmer, die Arbeitsvertragsverstöße von Kollegen beobachten, nicht verpflichtet, hierüber den Arbeitgeber zu informieren, so dass bei unterlassener Information weder eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist noch ein etwaiger Schadensersatzanspruch begründet wird.

2. Etwas anderes gilt nur dann, wenn dem Arbeitnehmer entweder allgemein die Überwachung von Kollegen oder eine konkretisierte Überwachungs- und Kontrollpflicht übertragen wurde.
(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Die Leitsätze lassen an das aus den USA bekannte sog. Whistleblowing denken, der Fall ist aber anders gelagert. Im Rahmen einer Neuordnung des Lebensmittelrechts wurde vor einigen Jahrendie Einfügung eines neuen § 612a BGB diskutiert, dessen Abs. 1 im Entwurf folgendermaßen lautet:
„Ist ein Arbeitnehmer auf Grund bestimmter Anhaltspunkte der Auffassung, dass im Betrieb oder bei einer betrieblichen Tätigkeit gesetzliche Pflichten verletzt werden, kann er sich an den Arbeitgeber oder eine zur innerbetrieblichen Klärung zuständige Stelle wenden und Abhilfe verlangen. Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen nach Abhilfe nicht oder nicht ausreichend nach, hat der Arbeitnehmer das Recht, sich an eine zuständige außerbetriebliche Stelle zu wenden“ (näher dazu Sasse, NZA 2008, S. 990 ff.).

Die Vorschrift ist bisher Entwurf geblieben, die Diskussion um Whistleblowing wird jedoch weiter geführt. Anders als im vorliegenden Fall geht es dort jedoch um Kündigungsrecht und das Recht eines Mitarbeiters, wegen beobachteter schädigender Handlungen eines Kollegen desselben Betriebs Strafanzeige gegen den Arbeitgeber oder einen Kollegen zu erstatten. Es handelt sich also um ein Recht, das nach einem Urteil des EGMR vom 21.7.2011 (28274/08, AuA 1/12, S. 52) durch Art. 10 EMRK geschützt ist.

Demgegenüber ist der dem vorliegenden Urteil zugrunde liegende Fall dadurch gekennzeichnet, dass Streitgegenstand Schadenersatzansprüche einer Gemeinde waren, die ein Amt gegen drei im Bürgerbüro Beschäftigte wegen des dringenden Verdachts eingeklagt hatte, rund 11.500 Euro an Gebühreneinnahmen und gewerberechtlichen An-, Um- und Abmeldungskosten in bar entwendet zu haben. Die Vorinstanz hatte der Klage überwiegend entsprochen. Die vom LAG verbundenen Klagen wurden abgewiesen. Kündigungen waren nicht ausgesprochen worden.

Entscheidung: 

Das Urteil ist im Wesentlichen wie folgt begründet: Dem Amt ist es nicht gelungen, die beiden (zuletzt noch beklagten) ehemaligen Mitarbeiter der ihnen zur Last gelegten Straftaten zu überführen. Auch der Gesichtspunkt allseitigen Wissens von den Taten und deren gegenseitiger Billigung ist nicht schlüssig und reicht daher für eine Verurteilung nicht aus. Ebenso scheidet auch eine Verurteilung zu Schadenersatz wegen unterlassener Anzeige beobachteter Straftaten der anderen Verdächtigten aus.

Das Arbeitsgericht hatte seine Verurteilung der Beklagten auch aus der unterbliebenen Meldung beobachteter Vergehen durch die anderen Verdächtigten abgeleitet. Die rechtlichen Voraussetzungen für eine solche Haftung wegen Unterlassens sind laut LAG aber im vorliegenden Fall nicht gegeben. Die zuletzt noch verbliebenen zwei Beklagten hatten keine Pflicht, Kollegen, die beim Entwenden von Geld beobachtet wurden, beim Arbeitgeber anzuzeigen. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den typischen Pflichten eines Arbeitnehmers, dem der Arbeitgeber den Umgang mit Bargeld anvertraut. Ein solcher Mitarbeiter ist selbstverständlich verpflichtet, mit dem ihm anvertrauten Geld so sorgfältig umzugehen, dass er jederzeit in der Lage ist, seiner Pflicht zur Herausgabe an den Arbeitgeber auch nachzukommen. Diese Pflicht bezieht sich aber immer nur auf das dem Einzelnen persönlich anvertraute Geld und nicht auf dasjenige, das der Arbeitgeber anderen Kollegen anvertraut hat. Die bloße Kenntnis von möglichen Vergehen anderer Beschäftigter beim Umgang mit dem Geld, das diesen anvertraut ist, löst daher auch unter dem zuletzt angesprochenen Gesichtspunkt keine Informationspflicht aus.

Ob diese Argumentationslinie des LAG vor allem im Hinblick auf § 241 Abs. 2 BGB richtig ist, erscheint äußerst zweifelhaft.

Konsequenzen: 

Um etwaige Missverständnisse zu vermeiden, ist nochmals auf Folgendes hinzuweisen: Anders als im Falle von Whistleblowing geht es hier nicht die Frage, ob ein Arbeitnehmer durch Erstattung einer Strafanzeige gegen einen Angehörigen des Betriebs oder Unternehmens eine in der Entstehung innerbetriebliche Angelegenheit in die Öffentlichkeit tragen muss oder darf, sondern lediglich darum, ob er in Erfüllung seiner Pflicht zur Schadensvermeidung oder -begrenzung verpflichtet ist, den Arbeitgeber über seine Beobachtung(en) zu informieren. Die Sache bleibt also zunächst „im Hause“.

Trotzdem hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern eine Informationsverpflichtung der beklagten Mitarbeiter grundsätzlich verneint. Vertretbar wäre das unter der Voraussetzung, dass sich die Angestellten dadurch selbst belastet hätten (BAG, Urt. v. 23.10.2008 – 2 AZR 483/07, NZA 2009, S. 1376). Davon abgesehen, spricht aus heutiger Sicht jedoch mehr für die Verpflichtung zur Information des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer ist – soweit für ihn möglich und zumutbar – verpflichtet, vom Betrieb Schäden abzuwenden, § 241 Abs. 2 BGB. Die Mitteilung an den Arbeitgeber liegt in dessen, wohlverstandenem Interesse (vgl. BAG, Urt. v. 27.9.2012 – 2 AZR 646/11; ferner v. 9.9.2015 – 7 AZR 668/13, NZA 2016, S. 435). Daher spricht auch einiges dafür, Art. 10 EMRK auf solche Mitteilungen des Mitarbeiters an den Arbeitgeber anzuwenden.

Praxistipp: 

Es liegt nahe, in Mitarbeiterinformationen, (freiwilligen) Betriebsvereinbarungen und an anderer Stelle, an der Loyalitätspflichten der Belegschaft berührt werden, die hier behandelte Problematik auf geeignete Art und Weise (mit positivem Tenor) anzusprechen und so zu sensibilisieren.

Dr. Wolf Hunold, Unternehmensberater, Neuss

Arbeit und Arbeitsrecht 10/17

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