Schließung einer Betriebsabteilung

LAG Hamm, Urteil vom 28. April 2004 - 18 Sa 1765/03 § 1 Absätze 2 und 3 KSchG

1. Die Entscheidung, eine Betriebsabteilung stillzulegen, ist der typische Fall einer gestaltenden unternehmerischen Entscheidung, die ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG begründen kann. Die Stilllegungsentscheidung muss zum Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen haben.

 

2. Im Rahmen der Sozialauswahl stehen bloße Routinevorsprünge oder die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitung einer Vergleichbarkeit nicht entgegen. Welche Einarbeitungszeit dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, berufliche Vorbildung, Lebensalter, Dauer und Kosten der Einarbeitungszeit.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Die Beklagte, ein Handwerksbetrieb mit insgesamt 13 Arbeitnehmern, beschäftigt in der Abteilung "Reparatur Nutzfahrzeuge" 4 Arbeitnehmer und in der Abteilung "Produktion Aufbauten Auflieger & Hänger" 7 Arbeitnehmer. Der 1960 geborene, verheiratete und zwei Kindern unterhaltspflichtige Kläger ist seit 1975 bei der Beklagten beschäftigt und in der Produktionsabteilung eingesetzt.
Mit dokumentiertem Gesellschafterbeschluss vom 23.7.2002 entschloss sich die Beklagte aus wirtschaftlichen Gründen, die Produktionsabteilung zu schließen und nur den Reparaturbereich weiterzuführen. Dem Kläger - wie allen Produktionsarbeitern - wurde deshalb ordentlich am 29.7.2002 zum 28.2.2003 gekündigt. Nach Ablauf der Kündigungsfrist produzierte die Beklagte noch einen Hänger. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam, weil keine endgültige Schließung vorgelegen habe und er im Rahmen der Sozialauswahl mit den Kollegen in der Abteilung Reparatur hätte verglichen werden müssen und schutzwürdiger sei.
Arbeitsgericht und LAG Hamm haben die Klage abgewiesen. Einem eingeholten Sachverständigengutachten zufolge betrüge die Einarbeitungszeit des Klägers 12 Monate.

Entscheidung: 

Die von der Beklagten getroffene Entscheidung, die Abteilung Produktion stillzulegen, ist der typische Fall einer gestaltenden unternehmerischen Entscheidung, die zu den innerbetrieblichen Umständen zählt. Eine solche Entscheidung ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, wofür der Kläger nichts vorbringen konnte.
Bei der Stilllegung ist die Kündigung nicht erst dann zulässig, wenn die Abteilung bzw. der Betrieb tatsächlich stillgelegt ist, sondern schon wenn dies beabsichtigt ist. Dies setzt jedoch im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss voraus, die Abteilung bzw. den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen. Dazu muss die unternehmerische Stilllegungsentscheidung im Kündigungszeitpunkt greifbare Formen angenommen haben und eine vernünftige betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigen, dass die Arbeitnehmer nach dem Auslaufen der Kündigungsfrist entbehrt werden können. Insoweit genügt es, wenn sich der Arbeitgeber entschließt, ab sofort keine neuen Aufträge mehr anzunehmen, allen Arbeitnehmern zum nächstmöglichen Kündigungstermin zu kündigen und zur Abarbeitung der vorhandenen Aufträge eigene Arbeitnehmer noch während der jeweiligen Kündigungsfrist einzusetzen (BAG v. 12.4.2002 - 2 AZR 256/01; v. 18.1.2001 - 2 AZR 514/99, AuA 2001, S. 523).
Diese Voraussetzungen sah das LAG im Hinblick auf den Gesellschafterbeschluss und dessen tatsächliche Umsetzung durch Kündigung der Arbeitsverhältnisse aller Produktionsarbeitnehmer als gegeben an. Dass ein einziger Auftrag nicht mehr in der Kündigungsfrist erledigt werden konnte, spricht nicht gegen die Ernsthaftigkeit des Stilllegungsbeschlusses. Anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen zu gleichen oder schlechteren Bedingungen waren nicht vorhanden.
Im Rahmen der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) war der Kläger nicht mit den Arbeitnehmern der Abteilung Reparatur zu vergleichen. Die Vergleichbarkeit auf gleicher horizontaler Ebene richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt sowohl bei Identität der Arbeitsplätze als auch bei andersartigen, aber gleichwertigen Tätigkeiten. Weder arbeitsplatzbezogene Routinevorsprünge noch die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitung stehen der Vergleichbarkeit entgegen (BAG v. 5.12.2002 - 2 AZR 697/01). Welche Einarbeitungszeit dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Angesichts der geringen Betriebsgröße, Dauer (12 Monate nach Sachverständigengutachten) und Kosten der Einarbeitungszeit lag hier keine Vergleichbarkeit vor.

Konsequenzen: 

Nach der Rechtsprechung bedarf die Stilllegungsentscheidung zwar keines wirksamen Gesellschafterbeschlusses (BAG v. 5.4.2001 - 2 AZR 696/99, AuA 2001, S. 477). Die vorliegende Entscheidung zeigt aber deutlich, dass ein dokumentierter Beschluss bei der Frage, ob die Unternehmerentscheidung zur Stilllegung bereits "greifbare Formen" angenommen hat, durchaus Bedeutung hat. Neben der Kündigung der Arbeitsverhältnisse können hier auch das Kündigen von Lieferanten-, Mietverträgen, Mitteilungen an Kunden, Einstellen von Werbeaktivitäten, Verkaufen von Inventar etc. von Bedeutung sein. Kündigungsrechtlich schädlich ist hingegen eine weitere Beteiligung an Ausschreibungen (BAG v. 12.4.2002, a.a.O.).
Bei einer vollständigen Betriebsstilllegung, d.h. Kündigung aller Arbeitsverhältnisse, erübrigt sich das Problem der Sozialauswahl (u.a. BAG v. 7.3.2002 - 2 AZR 147/01). Der Schutzzweck des § 1 Abs. 3 KSchG geht nämlich nur dahin, sozial schutzbedürftigeren Arbeitnehmern den Arbeitsplatz längerfristig zu erhalten. Bei Abteilungsstilllegungen stellt sich hingegen die Frage der Sozialauswahl.
Beachtenswert ist, dass im vorliegenden Fall ein Sachverständigengutachten zur streitigen Frage der Einarbeitungszeit eingeholt wurde, welches letztlich entscheidend war. Welche Länge der Einarbeitungszeit zumutbar ist, wird nicht einheitlich beantwortet: Während das BAG schon drei Monate für zu lang gehalten hatte (BAG v. 5.5.1994 - 2 AZR 917/93, AuA 1995, S. 284), wird z.T. die Länge der im Betrieb üblichen Probezeit als zumutbare Einarbeitungszeit angesehen.

Praxistipp: 

Plant der Arbeitgeber, den Betrieb zu einem bestimmten Termin stillzulegen, kann er, anstatt allen Arbeitnehmern gleichzeitig zu kündigen, auch zuerst denjenigen mit der längsten Betriebszugehörigkeit und damit den längsten Kündigungsfristen und erst einige Zeit danach den Mitarbeitern mit kürzerer Betriebszugehörigkeit und Kündigungsfrist kündigen (LAG Köln v. 12.4.1995 - 7 Sa 1154/94). Arbeitgeberseitige Darstellungen zur Einarbeitungszeit sollten - sowohl im Rahmen der Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG) als auch im Prozess - von realen Maßstäben ausgehen, da sie prozessentscheidend sein können. Wichtig ist dabei die Differenzierung zwischen einer zumutbaren Einarbeitungszeit und nicht berücksichtigungsfähigen Umschulungs-/Fortbildungsmaßnahmen, zu denen der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist.

RA Volker Stück, HR Partner IBM Deutschland GmbH, Frankfurt/M.

Arbeit und Arbeitsrecht 9/2005

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