Schwangerschaft kein Einstellungshindernis

EuGH, Urteil vom 3. Februar 2000 - Rs. C 207/98 Art. 2 Abs. 1 Richtlinie 76/207/EWG, § 611a BGB

Der gesetzlich verankerte Mutterschutz darf für Frauen nicht zu Nachteilen beim Berufszugang führen. Wird die Einstellung wegen einer Schwangerschaft verweigert, bedeutet dies eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
(redaktionell verkürzter Urteilstenor)

Die Klägerin war bei der Beklagten, einer Krankenhausträgerin aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages als Krankenschwester beschäftigt. Als die Einrichtung unbefristete Stellen als OP-Schwester ausgeschrieben hatte, reichte sie ihre Bewerbung hierauf ein. Zwei Monate zuvor war festgestellt worden, dass die Klägerin schwanger war. Dies teilte sie dem Arbeitgeber bei der Bewerbung mit. Daraufhin lehnte die Beklagte die Bewerbung ab, da ein Einsatz der schwangeren Klägerin als OP-Schwester wegen der Infektionsgefahr nach den Bestimmungen des MuSchG nicht möglich sei. Sie sei nicht verpflichtet, einen Arbeitsvertrag abzuschließen, wenn bereits vorher feststeht, dass der Arbeitnehmer auf der ausgeschriebenen Stelle nicht eingesetzt werden könne. Ein Verstoß gegen § 611a BGB liege daher nicht vor.
Hiergegen ging die Klägerin vor dem ArbG vor, welches der Beklagten Recht gab. Das LAG hat das Verfahren ausgesetzt und die Sache dem EuGH mit der Frage vorgelegt, ob eine solche Auslegung des § 611a BGB mit Art. 2 der "Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsausbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen" (ABl. EG Nr. L 39, S. 40) vereinbar sei.
Der EuGH ist der Ansicht, dass eine solche Auslegung gegen die Richtlinie verstößt. Ihr Art. 2 Abs. 1 verbietet jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Eine auf einer Schwangerschaft beruhende Schlechterstellung bedeutet eine solche geschlechtsbezogene Diskriminierung, denn diese kann nur Frauen betreffen. Allerdings war es im vorliegenden Fall so, dass die Beklagte die Bewerbung nicht wegen der Schwangerschaft als solcher abgelehnt hatte, sondern deshalb, weil die Klägerin wegen eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots nicht einsetzbar war. Zu klären war also, ob auch bei dieser Konstellation eine geschlechtsbezogene Diskriminierung i. S von Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie vorliegt oder ob eine Ausnahme aufgrund von Art. 2 Abs. 3 der Richtlinie (welcher die Vorschriften zum Schutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft unberührt lässt) eingreift. Der Gerichtshof verneint - unter Bezugnahme auf seine Rechtsprechung zu Fällen der Entlassung von Schwangeren - eine solche Ausnahme. Nach dieser Rechtsprechung ist die Entlassung einer Schwangeren, die einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot unterfällt, eine geschlechtsbezogene Diskriminierung und damit unzulässig (EuGH, Urt. v. 28.9.1994 - Rs. C 200/91, NJW 1995, S. 123). Auch hiervon können nur Frauen betroffen sein.
Die Fälle des bereits bestehenden und die des noch zu begründenden Arbeitsverhältnisses seien gleich zu behandeln. Ein Differenzierungsgrund - angesprochen wurde die finanzielle Belastung vor allem kleinerer Unternehmen - liege nicht vor. Die Verfügbarkeit des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses sei immer eine wesentliche Voraussetzung für den Arbeitgeber. Die durch die Unverfügbarkeit entstehenden Belastungen seien sowohl bei der anfänglichen wie auch bei der später eintretenden Schwangerschaft gegeben. Sie dürften zudem auch keine Rolle spielen, da dann der Schutzzweck der Richtlinie unterlaufen werden könne.

Praxistipp
Ein zukünftiger Arbeitgeber kann die Bewerbung einer Schwangeren jedenfalls nicht unter Berufung darauf, dass sie auf der ausgeschriebenen Stelle wegen eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots (zunächst) nicht einsetzbar sei, ablehnen. Der Gerichtshof setzt mit dieser Entscheidungen seine Rechtsprechung des unbedingten Schutzes der Frau vor Diskriminierung durch die Richtlinie 76/207/EWG fort.

RiLG Dr. Jens Peglau, Herdecke

"Arbeit und Arbeitsrecht" Heft 06/2001

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