Sonderkündigungsschutz für Wahlbewerber

BAG, Urteil vom 12. März 2009 – 2 AZR 47/08

1. Der Sonderkündigungsschutz des § 15 KSchG gilt uneingeschränkt auch für Wahlbewerber.

2. Der Arbeitgeber ist daher verpflichtet, Wahlbewerber bei Schließung einer Betriebsabteilung in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen und ihnen eine gleichwertige Position anzubieten.

3. Ist der gleichwertige Arbeitsplatz in der anderen Betriebsabteilung besetzt, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, ihn freizukündigen.

(Leitsätze der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Die Beklagte ist Trägerin von Wohneinrichtungen für erwachsene Menschen mit Behinderungen. Dort sind neben Arbeitnehmern mit einer fachspezifischen Ausbildung auch Mitarbeiter im Betreuungsdienst ("MiB") beschäftigt, denen eine solche Ausbildung fehlt. Die Klägerin war in der Wohneinrichtung A als MiB in einem Umfang von 82 % der tariflichen Arbeitszeit tätig. Seit Ende August 2005 gehörte sie dem Wahlvorstand für die Wahl zum Betriebsrat an und war zudem Wahlbewerberin.

Im Oktober 2005 entschloss sich die Beklagte, die Wohneinrichtung A zu schließen und sprach der Klägerin im Dezember 2005 eine Änderungskündigung aus. Darin bot sie ihr an, 46 % der tariflichen Arbeitszeit mit entsprechend reduzierter Vergütung zu arbeiten. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und erhob Änderungsschutzklage. Sie behauptete, die Beklagte könne sie in einer anderen Wohneinrichtung auf einer gleichwertigen und ihrer bisherigen Arbeitszeit entsprechenden Position weiterbeschäftigen, wenngleich diese mit anderen Mitarbeitern besetzt seien.

Die Beklagte sah keine Notwendigkeit, einen Arbeitsplatz für die Klägerin freizukündigen. Eine solche Verpflichtung bestehe nicht für Wahlbewerber, Ersatzmitglieder oder Wahlvorstandsmitglieder. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht (LAG) wies sie ab.

Entscheidung: 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah die Kündigung als unwirksam an. Zwar ist es wegen § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) grundsätzlich nicht möglich, Wahlbewerbern ordentlich zu kündigen. Bei der Wohneinrichtung A handelt es sich aber um eine Betriebsabteilung, die geschlossen wurde. In diesem Fall ist eine ordentliche Kündigung gemäß § 15 Abs. 5 Satz 2 i. V. m. Abs. 4 KSchG denkbar. Sie verstieß hier jedoch gegen § 15 Abs. 5 Satz 1 KSchG. Er verpflichtet nämlich die Beklagte, die Klägerin auf eine gleichwertige Position in einer anderen Betriebsabteilung zu übernehmen. Diese Verpflichtung besteht nach dem BAG – dies war bisher offen – nicht nur in Bezug auf freie Stellen. Auch wenn der gleichwertige Arbeitsplatz anderweitig besetzt ist, hat der Arbeitgeber diese Position anzubieten. In dem Fall muss er versuchen, die besetzte Stelle freizumachen, indem er die Arbeit umverteilt, sein Direktionsrecht ausübt oder ggf. auch dem derzeitigen Arbeitplatzinhaber kündigt.

Diese Verpflichtung gilt nicht nur gegenüber Betriebsratsmitgliedern während der Amtszeit, sondern auch gegenüber Wahlbewerbern. Gerade diese – als Betriebsratsmitglieder in spe – sind, so das BAG, schutzbedürftig. Ansonsten könnte sie der Arbeitgeber entweder schon vor ihrer Wahl aus dem Betrieb drängen oder ihnen die Amtsausübung durch ein niedrigeres Arbeitsentgelt „sauer machen“.

Bei der Beklagten waren geeignete, gleichwertige Positionen vorhanden, die mit anderen Mitarbeitern besetzt waren. Sie hätte die Klägerin daher auf eine dieser Positionen weiterbeschäftigen müssen, statt eine Änderungskündigung für eine Stelle mit erheblich reduziertem Stundenumfang auszusprechen.

Konsequenzen: 

Das Urteil klärt die bislang höchstrichterlich noch nicht entschiedene Frage, ob der Arbeitgeber auch bei Wahlbewerbern verpflichtet ist, einen Arbeitsplatz freizukündigen. Das BAG bejahte dies. Es argumentiert u. a. damit, dass die einzelnen Mitarbeitergruppen des § 15 KSchG lediglich unterschiedlich lange unter den Sonderkündigungsschutz fallen. Eine qualitative Unterscheidung gibt es dagegen nicht. Dies spricht dafür, dass Arbeitgeber zukünftig nicht nur gegenüber Betriebsratsmitgliedern und Wahlbewerbern verpflichtet sind, einen Arbeitplatz freizukündigen, sondern bezüglich aller Mitarbeitergruppen, die dem Sonderkündigungsschutz des § 15 KSchG unterfallen. Dazu gehören insbesondere auch Ersatzmitglieder des Betriebsrats.

Außerdem stellte das BAG klar, dass § 15 KSchG neben dem Bestand des Arbeitsverhältnisses an sich auch die vereinbarten Arbeitsbedingungen schützt. Der Arbeitnehmer ist zu gleichwertigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Selbst wenn es also freie Stellen gibt, die aber geringwertiger sind, muss der Arbeitgeber – zumindest zunächst – gleichwertige Arbeitsplätze freikündigen.

Nicht abschließend beantwortete das BAG, ob die Pflicht zum Freikündigen uneingeschränkt besteht oder ob es erforderlich sein kann, zwischen den Interessen des geschützten Arbeitnehmers und denen des Arbeitsplatzinhabers abzuwägen. Dafür ist zwar nach dem Wortlaut des § 15 KSchG eigentlich kein Raum. Das BAG deutet aber zumindest an, dass eine Abwägung im Einzelfall in Betracht kommen kann, wenn der Stelleninhaber sozial deutlich schutzbedürftig ist. Wichtig ist dann auch die Frage, wie lange der Sonderkündigungsschutz dauert. Hier ist voraussichtlich doch wieder zwischen den verschiedenen geschützten Personengruppen zu unterscheiden. Offengelassen hat das BAG weiter, ob der Arbeitgeber verpflichtet sein kann, dem geschützten Arbeitnehmer auch eine höherwertige Position anzubieten, falls nur eine solche vorhanden ist.

Praxistipp: 

Schließt ein Unternehmen eine Betriebsabteilung, ist bei sämtlichen Personen, die § 15 KSchG schützt – und nicht mehr nur bei aktiven Betriebsratsmitgliedern –, Folgendes zu beachten:

> Zunächst ist zu prüfen, ob eine gleichwertige freie Position in einer anderen Betriebsabteilung vorhanden ist. Diese kann der Arbeitgeber dann im Wege der Versetzung und notfalls per Änderungskündigung zuweisen.

> Fehlt eine solche, sind gleichwertige besetzte Positionen zu überprüfen. Gibt es geeignete Arbeitsplätze, ist den Mitarbeiter, die bislang hier gearbeitet haben, ggf. zu kündigen. Der Beschäftigte mit Sonderkündigungsschutz ist dann auf diese Stelle zu versetzen. Dies geschieht entweder einvernehmlich, per Direktionsrecht oder aber durch Änderungskündigung. Ausnahmen können bestehen, wenn die Interessen des bisherigen Arbeitsplatzinhabers, seine Position zu behalten, deutlich überwiegen. > Gibt es keine gleichwertigen Stellen, darf der Arbeitgeber auf geringfügigere Arbeitsplätze zurückgreifen. Offen ist, ob er auch Beförderungspositionen berücksichtigen muss.

> Eine Beendigungskündigung ist nur möglich, wenn das Unternehmen den Mandatsträger auf keinem Arbeitsplatz in wirtschaftlich vertretbarer Weise beschäftigen kann.

FAin für Arbeitsrecht Astrid Kermer, Schulte Riesenkampff Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Frankfurt am Main

Arbeit und Arbeitsrecht 10/2009

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