Sonderkündigungsschutz infolge von Schwerbehinderung

BAG, Urteil vom 22. September 2016 – 2 AZR 700/15

1. Der Verwirkung (§ 242 BGB) unterliegt generell auch das Recht des Arbeitnehmers, eine Schwerbehinderteneigenschaft sowie den hiermit einhergehenden Sonderkündigungsschutz gem. §§ 85 ff. SGB IX nachträglich gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Für die Beurteilung der Rechtzeitigkeit ist dabei auf die Drei- Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG zurückzugreifen. Auf diese Drei- Wochen-Frist ist eine weitere Zeitspanne zu addieren, innerhalb derer der Zugang der Information beim Arbeitgeber durch den Arbeitnehmer zu bewirken ist. Wird der Sonderkündigungsschutz insoweit rechtzeitig geltend gemacht, so qualifiziert sich dies regelmäßig nicht als unzulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers.

2. Für eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat auf den für den Entschluss zur Kündigung maßgeblichen, sich zwischenzeitlich jedoch wesentlich veränderten Sachverhalt (erneut) hinweist bzw. hierüber unterrichtet, um dem Betriebsrat dadurch abermals die Möglichkeit zur Stellungnahme zu eröffnen.
(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Der kündigungsrechtliche Umgang mit besonders geschützten Personengruppen ist nicht nur aufgrund zahlreicher formeller Anforderungen arbeitsrechtlich hochkomplex. Dies gilt insbesondere für diejenigen Fälle, in denen eine Kenntniserlangung des Arbeitgebers von einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zeitlich erst kurz vor bzw. nach Ausspruch der Kündigung erfolgt.

Entscheidung: 

Erstmalig am 13.8.2013 kündigte der beklagte Arbeitgeber das zwischen den Parteien des Kündigungsrechtsstreits bestehende langjährige Arbeitsverhältnis aufgrund des Verdachts erheblicher Pflichtverletzungen. Mit Schreiben vom 29.8.2013 – der Beklagten auch spätestens am 6.9.2013 tatsächlich zugegangen – informierte der Kläger über einen von ihm initiierten Feststellungsantrag nach § 69 SGB IX. Aufgrund einer diagnostizierten Leukämie wurde beim Kläger sodann wenig später rückwirkend zum 28.6.2013 eine Schwerbehinderung anerkannt.

Nach Erhalt des Feststellungsbescheids beantragte die Beklagte am 11.9.2013 beim Integrationsamt jeweils die Zustimmung zur erneuten Kündigung. Auch der Betriebsrat wurde am 9.9.2013 bzw. am 16.9.2013 zu weiteren Kündigungen angehört. Während einer mündlichen Anhörung am 19.9.2013 vor dem Integrationsamt erlangte die Beklagte vollumfänglich Kenntnis über die Erkrankung des Klägers und erhielt eine umfassende inhaltliche Stellungnahme zu den erhobenen Vorwürfen. Nachdem das Integrationsamt seine Zustimmung erteilt hatte, kündigte die Beklagte nochmals am 26.9.2013. Der Betriebsrat wurde jedoch über die zwischenzeitlich im Rahmen der Anhörung erlangten Erkenntnisse nicht informiert. Nach Auffassung des BAG wurde der Rechtstreit durch das LAG Baden- Württemberg zutreffend entschieden; insbesondere waren die Kündigungen allesamt als unwirksam zu beurteilen und der Klage insgesamt stattzugeben.

Konsequenzen: 

Konsequenzen
Das BAG bestätigt seine bisherige höchstrichterliche Rechtsprechung zum Sonderkündigungsschutz nach §§ 85 ff. SGB IX. Ein solcher Kündigungsschutz kann einem schwerbehinderten Arbeitnehmer demnach – vorbehaltlich der in § 90 SGB IX kodifizierten Ausnahmen – auch unabhängig von einer etwaigen positiven Kenntnis des Arbeitgebers zustehen. Erforderlich ist, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits ein Bescheid über eine festgestellte Schwerbehinderteneigenschaft vorlag oder rechtzeitig ein Antrag beim Versorgungsamt gestellt wurde (vgl. BAG, Urt. v. 23.2.2010 – 2 AZR 659/08). Das Recht des Arbeitnehmers, sich auf den gesetzlichen Sonderkündigungsschutz zu berufen und ein behördliches Zustimmungserfordernis geltend zu machen, unterliegt allerdings dem Rechtsinstitut der Verwirkung als erforderlichem Korrektiv. Eine Verwirkung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft hatte und der Mitarbeiter sich nicht innerhalb einer an die Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG angelehnten angemessenen Frist nach Zugang der Kündigung auf eine festgestellte oder beantragte Schwerbehinderteneigenschaft beruft. Für die konkrete Mitteilung der erforderlichen Informationen ist noch eine weitere Zeitspanne hinzuzurechnen – deren zeitlicher Umfang wurde im vorliegenden Fall allerdings nicht näher quantifiziert. Ein obiter dictum des 2. Senats wäre hier zur Vermeidung rechtlicher Unsicherheiten für die betriebliche Praxis begrüßenswert gewesen. Ein Rückgriff auf den Rechtsgedanken des § 167 ZPO – ein Schutz des Zustellungsveranlassers vor Rechtsverlusten infolge nicht zu vertretender bzw. nicht in dessen Sphäre liegender Umstände – soll indes demjenigen Arbeitnehmer verwehrt bleiben, der eine Schwerbehinderteneigenschaft allein in der Klageschrift mitteilt und deren Zustellung durch das jeweilige Gericht erst außerhalb der hinzuzurechnenden Zeitspanne erfolgt.

Vor dem Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber in einer ggf. erforderlichen Betriebsratsanhörung grundsätzlich diejenigen Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Auch bei einer zunächst ordnungsgemäßen Anhörung des Gremiums wird eine Wiederholung erforderlich, wenn sich der zugrundeliegende Sachverhalt noch vor Ausspruch der Kündigung wesentlich geändert hatte (vgl. BAG, Urt. v. 20.1.2000 – 2 AZR 378/99). Im vorliegenden Fall wurde dies dem Arbeitgeberletztlich zum Verhängnis.

Praxistipp: 

Eröffnet ein Mitarbeiter eine vorliegende bzw. beantragte Schwerbehinderteneigenschaft erst kurz vor oder erst nach Ausspruch einer Kündigung, ist eine besonders sorgfältige rechtliche Prüfung erforderlich. Im jeweiligen Einzelfall kann ein gesetzlicher Sonderkündigungsschutz ggf. bereits nach § 90 Abs. 2a SGB IX ausgeschlossen oder ein Recht zur Geltendmachung des besonderen Kündigungsschutzes verwirkt sein.

RA David Johnson, München

Arbeit und Arbeitsrecht 8/17

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