Sondervergütung bei ruhendem Arbeitsverhältnis

Problempunkt

Der Kläger ist seit Juni 1993 bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen als Montierer beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält folgende Regelung:

§ 6 Sondervergütung

Weihnachtsgeld 120 Stunden x Stundenlohn

(Berechnung: Nov. - Nov. gem. Zugehörigkeit).

Sein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis endete am 31.8.1999. Seit diesem Zeitpunkt bezieht der Kläger eine zeitlich unbegrenzte Erwerbsunfähigkeitsrente. Zudem ist er seit dem 30.12.1998 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Die Beklagte zahlte die Sondervergütung nach § 6 des Arbeitsvertrages für 2001 und 2002 mit der Begründung nicht, die Gratifikation sei nur für den Fall gedacht, dass der Kläger eine entsprechende Arbeitsleistung erbringt. Der lediglich formelle Fortbestand des Arbeitsverhältnisses vermöge die Weiterzahlung der vereinbarten Sondervergütung nicht zu rechtfertigen. Nach Abweisung der Klage durch das Arbeitsgericht blieb auch die Berufung des Klägers erfolglos. Die eingelegte Revision ist dagegen begründet.

Entscheidung

Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung der Sondervergütung für 2001 und 2002 aus § 611 BGB i.V.m. § 6 des Arbeitsvertrags. Der Klammerzusatz "Berechnung: Nov. - Nov. gem. Zugehörigkeit" stellt klar, dass die bloße Betriebs- bzw. Unternehmenszugehörigkeit aufgrund des formalrechtlich fortbestehenden Arbeitsverhältnisses zur Anspruchsbegründung ausreicht. Auf die tatsächliche Arbeitsleistung oder den tatsächlichen Lohnanspruch im Bezugszeitraum kommt es gerade nicht an. Etwas anderes gilt dann, wenn im Fall einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit bei gleichzeitigem Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente ohne zeitliche Beschränkung das rechtlich an sich noch fortbestehende Arbeitsverhältnis objektiv nicht mehr als "Zugehörigkeit" i.S.v. § 6 des Arbeitsvertrags angesehen werden kann. In diesem Zusammenhang genügt die bloß subjektive Vorstellung, die Beschäftigung werde voraussichtlich nicht reaktiviert, nicht. Vielmehr bedarf es besonderer Umstände, die belegen, dass das Arbeitsverhältnis nach den Vorstellungen beider Parteien keine rechtlichen Bindungen auf eine Wiederaufnahme der Arbeit begründen soll. Solche Umstände sind erst dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber auf die Ausübung seines Direktionsrechts verzichtet und der Arbeitnehmer sich arbeitslos gemeldet hat, um Arbeitslosengeld (nach § 125 SGB III) zu beziehen. An dem Vorliegen entsprechender Umstände fehlt es in diesem Fall.

Konsequenzen

Ob dem Mitarbeiter ein Anspruch auf Sondervergütung im Fall eines lediglich noch formalrechtlich bestehenden Arbeitsverhältnisses zusteht, hängt von der Genauigkeit einer diesbezüglich getroffenen vertraglichen Vereinbarung ab. Insbesondere ist nicht zugunsten des Arbeitgebers ohne weiteres davon auszugehen, dass dieser die Zahlung einer Sondervergütung von einer tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abhängig machen wollte. Eine Vergütungsregelung ist als AGB-Klausel vielmehr so auszulegen, wie sie von einem rechtlich nicht vorgebildeten Durchschnittsarbeitnehmer zu verstehen ist. Etwaige verbleibende Zweifel gehen stets zu Lasten des Arbeitgebers als Verwender der Klausel. Es ist seine Aufgabe, sich klar und unmissverständlich auszudrücken. Im Zweifel bleibt es somit bei einer Vergütungspflicht des Arbeitgebers.

Praxistipp

Der Arbeitgeber ist daher gut beraten, im Arbeitsvertrag für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses klare Vergütungsregelungen zu schaffen. Eine entsprechende Klausel könnte wie folgt lauten: Besteht das zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsverhältnis lediglich formalrechtlich fort, indem der Arbeitnehmer tatsächlich keine Arbeitsleistung mehr erbringt - z.B. bei Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente - so steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Auszahlung der unter Ziffer ... vereinbarten Sondervergütung(en) nicht zu. Eine bloß formale "Zugehörigkeit" eines Arbeitnehmers zum Unternehmen kann der Arbeitgeber durch Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der formellen Bestimmungen wie § 102 BetrVG und § 85 SGB IX beenden. Die Chancen stehen für den Arbeitgeber günstig, dass eine entsprechende Kündigung nicht erfolgreich angegriffen werden kann.

RAin Kerstin Weingarten Rechtsanwaltskanzlei Ablas & Weingarten, Kamen