Sonderzahlung – Freiwilligkeitsvorbehalt – individuelle Übung

BAG, Urteil vom 14. September 2011 – 10 AZR 526/10

1. Ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 und 2 BGB und ist deshalb unwirksam.

2. Die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt im Formulararbeitsvertrag ist unwirksam.

3. Auch wenn der Arbeitgeber eine regelmäßige Zahlung nicht kollektiv, sondern nur an einen einzelnen Arbeitnehmer leistet, kann sich hieraus ein Rechtsanspruch auf Weiterzahlung für die Zukunft ergeben (individuelle Übung).

4. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Formulararbeitsvertrag kann bedeutungslos werden, wenn der Arbeitgeber über einen langen Zeitraum (hier: 20 Jahre) Sonderzahlungen leistet, ohne bei der jeweiligen Auszahlung auf die Freiwilligkeit nochmals hinzuweisen.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Die Entscheidung betrifft die Wirksamkeit eines Freiwilligkeitsvorbehalts in einem Formulararbeitsvertrag aus dem Jahr 1981. Dieser lautete: "Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft." Im Vertrag waren daneben nur die Zahlung der regelmäßigen monatlichen Grundvergütung sowie die Abgeltung von Überstunden ohne Vergütung festgelegt. Zudem enthielt er einen einfachen Schriftformvorbehalt für Änderungen oder Ergänzungen. Der Kläger erhielt über mehr als 20 Jahre jeweils mit dem Novembergehalt ein 13. Monatsgehalt als Sonderzahlung, ohne dass der Arbeitgeber dabei auf den Freiwilligkeitsvorbehalt hingewiesen hatte. Im Jahr 2008 stellte das Unternehmen die Sonderzahlungen unter Hinweis auf die schwierige wirtschaftliche Lage ein. Es bot aber dem Arbeitnehmer drei Modelle mit einem verringerten Betrag und veränderten Auszahlungsmodalitäten an. Die Vorinstanzen sprachen dem Kläger das 13. Monatsgehalt für 2008 zu.

Entscheidung: 

Das BAG bestätigte den Anspruch des Arbeitnehmers. Indem der Arbeitgeber über einen Zeitraum von mehr als 20 Jahren regelmäßig und „kommentarlos“ die Zahlungen leistete, ist ein vertraglicher Anspruch des Klägers auf diese entstanden. Wie im Falle der betrieblichen Übung – hier allerdings ohne das kollektive Element – stellt die wiederholte Leistung ein konkludentes Angebot des Arbeitgebers zur Vertragsänderung dar. Dieses hat der Arbeitnehmer stillschweigend angenommen (so schon BAG, Urt. v. 21.4.2010 – 10 AZR 163/09, AuA 2/11, S. 115).
Das BAG bejahte damit erneut Ansprüche auf der Grundlage einer „individuellen Übung“. Auf den tatsächlichen Willen des Arbeitgebers kam es nicht an. Dadurch, dass er dem Arbeitnehmer Alternativmodelle vorschlug und die Zahlung als „13. Gehalt“ bezeichnete, konnte man hier sogar darauf schließen, dass er selbst von einem Anspruch ausging.

Dem stand weder der arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalt noch die Schriftformklausel entgegen. Eine einfache Schriftformklausel können die Vertragsparteien jederzeit schlüssig und formlos aufgeben, also auch durch eine konkludente Vertragsänderung.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt war intransparent und benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, denn die Kombination mit einem Widerrufsvorbehalt suggeriert, dass ein Anspruch besteht (so bereits BAG, Urt. v. 8.12.2010 – 10 AZR 671/09). Der Freiwilligkeitsvorbehalt war auch nicht teilbar. Er ließ sich deshalb nicht in dem einen oder anderen Teil aufrechterhalten („blue-pencil-test“).

Das BAG bezweifelt in seiner Entscheidung darüber hinaus grundsätzlich, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart werden kann. Bislang war in der Rechtsprechung anerkannt, dass Arbeitgeber jedenfalls Sonderzahlungen, z. B. Weihnachtsgeld, grundsätzlich unter einen vertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt stellen können, ohne dass es eines besonderen Hinweises bei der jeweiligen Auszahlung bedarf. Das BAG äußerte nun aber Bedenken, ob ein solcher vertraglicher Vorbehalt dauerhaft den Erklärungswert einer ohne jeden Vorbehalt und ohne den Hinweis auf die vertragliche Regelung erfolgten Zahlung so erschüttern kann, dass der Arbeitnehmer das spätere konkludente Verhalten des Arbeitgebers entgegen seinem gewöhnlichen Erklärungswert nicht als Angebot zur dauerhaften Leistungserbringung verstehen kann. Dies sei jedenfalls bei einer „vorbehaltlosen“ Zahlung über mehr als 20 Jahre zweifelhaft.

Die Unwirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehalts, so führte das BAG weiter aus, ergebe sich auch daraus, dass er nach seinem Wortlaut alle zukünftigen Leistungen, unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund, erfasst. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt beziehe unzulässigerweise laufende Leistungen mit ein und verstoße damit gegen den Vorrang der Individualabrede in § 305b BGB sowie gegen den allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass vertragliche Regelungen einzuhalten sind. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der nicht ausdrücklich Ansprüche aus späteren Individualabreden ausnimmt, sei unwirksam.

Konsequenzen: 

Mit den Ausführungen zur unzulässigen Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt wäre die Entscheidung des BAG eigentlich ausreichend begründet gewesen. Sie enthält bis dahin auch wenig Überraschendes. Vielmehr bestätigt sie die bisherige Rechtsprechung des BAG zu den Anforderungen an Formulararbeitsverträge.
Mit seinen weiteren Ausführungen, die gar nicht notwendig gewesen wären, hat das BAG allerdings einen Paukenschlag getan: Der vertragliche Freiwilligkeitsvorbehalt ist tot (vgl. zum Sterbensprozess: Preis, NZA 2009, S. 281). Aufgrund der These, dass eine langjährige „vorbehaltlose“ Zahlungspraxis auch einen angemessen formulierten vertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt entwertet, ist dieser rechtlich nichts mehr wert. Er ist allenfalls geeignet, schlecht beratene Arbeitnehmer zu beeindrucken.

Dogmatisch kann die Entscheidung des BAG nur in Teilen überzeugen. Bereits die Annahme, die Zahlung sei „vorbehaltlos“ erfolgt, ist unzutreffend. Ein Vorbehalt war ausdrücklich im Vertrag enthalten.
Im Übrigen unterliegt ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der gerade die Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers als Angebot auf dauerhafte zukünftige Leistung verhindern soll, in dieser Funktion nicht der AGB-Kontrolle. Er ist vielmehr Teilaspekt des auszulegenden Arbeitgeberverhaltens, aber nicht Vertragsbedingung i. S. d. §§ 305 ff. BGB (Preis, NZA 2009, S. 281, 285). Die Annahme des BAG, die wiederholte Sonderzahlung sei stets als Angebot zur Vertragsänderung zu verstehen, ist reine Fiktion. Sie widerspricht in aller Regel dem tatsächlichen – auch für den Arbeitnehmer erkennbaren – Willen des Arbeitgebers (vgl. Wank, NZA-Beil. 3/2011, S. 126, 130).

Aus AGB-rechtlicher Sicht abstrus ist die Forderung des BAG, eine wirksame Klausel habe ausdrücklich den Vorbehalt einer abweichenden Individualvereinbarung zu beinhalten. Dann müsste künftig hinter jedem Satz eines Formulararbeitsvertrags stehen: „… soweit nicht etwas anderes individuell vereinbart wird.“ Ebenso wenig überzeugt das Argument, ein Freiwilligkeitsvorbehalt verstoße gegen den Grundsatz „Verträge sind einzuhalten“. Wie das BAG selbst in einer früheren Entscheidung festgestellt hat, gibt es bei einer freiwilligen Zahlung keine Leistungspflicht, der der Arbeitgeber nachkommen muss (zuletzt BAG, Urt. v. 20.1.2010 – 10 AZR 914/08).
 

Praxistipp: 

Arbeitgeber sollten anlässlich von Sonderzahlungen zukünftig stets ein Begleitschreiben an die Mitarbeiter richten, in dem sie auf den freiwilligen Charakter hinweisen und das Wort „Leistung“ vermeiden. Es empfiehlt sich außerdem, in dem Schreiben Ansprüche auf künftige Zahlungen ausdrücklich auszuschließen. Freiwilligkeitsvorbehalte in Arbeitsverträgen reichen nicht mehr aus, um das Entstehen einer betrieblichen Übung oder individueller Ansprüche bei wiederholter Zahlung zu vermeiden.

RA Fabian Novara, Hoffmann Liebs Fritsch & Partner, Düsseldorf

Arbeit und Arbeitsrecht 7/2012

Sie interessieren sich für kommentierte Urteile und Entscheidungen?
Mit unserem Newsletter erhalten Sie alle 14 Tage einen Überblick über die wichtigsten Entwicklungen und Rechtsprechungshinweise aus Personalpraxis und Arbeitsrecht. Melden Sie sich jetzt an! x

Diese und weitere kommentierte Entscheidungen finden Sie auch in unserer Arbeitsrecht kommentiert App.