Sozialauswahl bei Insolvenzkündigung

BAG, Urteil vom 17. November 2005 - 6 AZR 107/05

Der Insolvenzverwalter kann mit dem Betriebsrat in einem Interessenausgleich mit Namensliste die Sozialauswahl auf einen Geschäftsbereich beschränken, wenn Mitarbeiter aus anderen Geschäftsbereichen dort nicht ohne vorherige Einarbeitung eingesetzt werden könnten; die Kündigung eines Mitarbeiters auf der Namensliste ist wirksam, da die Sozialauswahl in einem solchen Fall nicht als grob fehlerhaft i.S.d. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO angesehen wird. (Leitsatz des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Im Rahmen des Insolvenzverfahrens sollte vorliegend einer von zwei Geschäftsbereichen eines Betriebes geschlossen und der andere mit stark reduziertem Personalstand fortgeführt werden. Insolvenzverwalter und Betriebsrat einigten sich auf einen Interessenausgleich mit beigefügter Liste der zu kündigenden Mitarbeiter. Eine Sozialauswahl führten die Betriebsparteien nur zwischen den Beschäftigten des weitergeführten Geschäftsbereichs durch. Der Insolvenzverwalter kündigte daraufhin u.a. das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer, der in dem stillzulegenden Geschäftsbereich beschäftigt und auf der Namensliste aufgeführt war. Dieser erhob Kündigungsschutzklage mit dem Argument, die Sozialauswahl hätte auch auf seinen Betriebsteil erstreckt werden müssen, da es sich in beiden Betriebsteilen um vergleichbare Arbeitsplätze gehandelt habe. Der beklagte Insolvenzverwalter hielt dem entgegen, die erfolgte Sozialauswahl sei jedenfalls nicht grob fehlerhaft i.S.d. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO, da der Kläger nur nach einer gewissen Einarbeitungszeit in dem anderen Geschäftsbereich hätte beschäftigt werden können.

Entscheidung: 

Das BAG hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Es stellt fest, dass die Kündigung durch den Insolvenzverwalter bei Berücksichtigung einer von den Betriebsparteien verhandelten Namensliste nur in absoluten Ausnahmefällen in Frage gestellt werden kann. Zur Begründung weist es auf das gerade im Insolvenzfall bestehende Bedürfnis der zügigen Durchführung eines Personalabbaus zur Steigerung der Sanierungschancen hin. Die Rechtfertigung der betriebsbedingten Kündigung könne nur dann verneint werden, wenn ein evidenter Fehler vorliegt, z.B. eine offensichtliche Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer im Rahmen der Sozialauswahl verkannt oder missachtet wurde. Dies sei vorliegend aber gerade nicht der Fall gewesen. Die Betriebsparteien hätten einen Maßstab entwickelt, wonach sie die Vergleichbarkeit der Beschäftigten bemessen haben. Dieser bestand in dem Erfordernis der sofortigen Substituierbarkeit der Mitarbeiter. Diesen Maßstab erklärt das BAG für legitim und erkennt folglich die Kündigung, die sich auf eine vor diesem Hintergrund durchgeführte Sozialauswahl stützt, als wirksam an.

Konsequenzen: 

Diese Entscheidung des BAG ist für die Praxis ein sehr positives Signal. Sie billigt den Betriebsparteien zu, einen bestimmten Gesichtspunkt bei der Bestimmung des Kreises der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer - hier die sofortige Substituierbarkeit der Mitarbeiter - selbst festzulegen. Dadurch gibt das Gericht den beteiligten Parteien eine gesteigerte Rechtssicherheit, durch Aufstellung einer Namensliste die personellen Vorgaben eines Sanierungsplans auch durchsetzen zu können. Der Interessenausgleich mit Namensliste wird hierdurch weiter an Bedeutung gewinnen. Es bleiben aber auch wesentliche Fragen offen. Aus dem Urteil kann nicht ohne weiteres geschlossen werden, ob diese Maßstäbe auch auf einen Interessenausgleich mit Namensliste übertragbar sind, der nicht im Rahmen eines Insolvenzverfahrens abgeschlossen wurde. Die Argumentation zu den im Insolvenzfall bestehenden besonderen Bedürfnissen nach einer zügigen Durchführung der Maßnahmen lässt daran zumindest zweifeln. Ferner lässt die Entscheidung ausdrücklich offen, ob der hier aufgestellte Grundsatz auf vergleichbare Sachverhalte auch in Zukunft überhaupt Anwendung finden wird. Sie enthält einen Verweis auf den Grundsatz des Senats, dass die Sozialauswahl gerade nicht auf bestimmte Betriebsteile oder Abteilungen eingeschränkt werden darf. Diese Maßstäbe sollen auch für eine durch den Insolvenzverwalter durchgeführte Sozialauswahl gelten. Obwohl diesem Urteil vom 28.10.2004 kein Interessenausgleich mit Namensliste zugrunde lag, hält das Gericht eine Übertragbarkeit auf die vorliegende Konstellation künftig für möglich. Dies hätte zur Folge, dass die Sozialauswahl hier auch auf den zur Schließung vorgesehenen Geschäftsbereich hätte ausgedehnt werden müssen. Es wird also abzuwarten sein, wie die verschiedenen Senate des BAG diese widersprüchlichen Grundsätze künftig in Einklang bringen werden. Es spricht aber vieles dafür, dass das Gericht auch in Zukunft die Aufstellung einer Namensliste als entscheidendes Kriterium dafür ansehen wird, ob die Sozialauswahl zulässigerweise auf einen bestimmten Personenkreis und damit auch einen einzelnen Betriebsteil eingeschränkt werden kann.

Praxistipp: 

Trotz der verbliebenen Unsicherheit hinsichtlich der weiteren Entwicklung der Rechtsprechung zu diesem Thema sollten die Betriebsparteien bei einer Betriebsänderung ein großes Interesse an der Vereinbarung einer Namensliste im Rahmen des Interessenausgleichs haben. Dies gilt nicht nur für Insolvenzverfahren. Die Namensliste sorgt für eine erhöhte Planungssicherheit bzgl. der auszusprechenden Kündigungen. Die Beteiligten sollten sich aber bereits bei der Erstellung der Liste auf die Kriterien für die Benennung der dort aufgeführten Arbeitnehmer einigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn man sich bei der Sozialauswahl auf Mitarbeiter bestimmter Betriebsabteilungen beschränkt hat. Die Kriterien, die zu dieser Einschränkung geführt haben, sollten bereits in den Text des Interessenausgleichs aufgenommen werden. Die Voraussetzung der sofortigen Ersetzbarkeit durch andere Mitarbeiter ohne Einarbeitungszeit ist dabei eine für die Praxis empfehlenswerte Differenzierung. Wichtig ist aber, dass die Sozialauswahl nur dann auf einen von mehreren Betriebsteilen beschränkt werden sollte, wenn hierfür betriebliche Argumente, etwa die reibungslose Fortführung eines Sanierungsprozesses, dargelegt werden können.

RA Markus Wiechers, Schulte Riesenkampff Rechtsanwaltsagesellschaft mbH, Frankfurt/M.

Arbeit und Arbeitsrecht 7/06

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