Sozialplan: "Turboprämien" zulässig

BAG, Urteil vom 31. Mai 2005 - 1 AZR 254/04 § 612a BGB

Anders als bisher kann sich kein Mitarbeiter darauf verlassen, dass er eine sog. Turboprämie erfolgreich einklagen kann, auch wenn er zuvor eine Kündigungsschutzklage erhebt. Durch die Zahlung einer Turboprämie liegt eine gesetzeswidrige Ungleichbehandlung durch den Arbeitgeber nicht vor und somit keine verbotene Maßregelung. (Leitsatz des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Arbeitgeber, die eine Vielzahl von Mitarbeitern entlassen müssen, verhandeln zuvor mit ihrem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan, bevor sie die Betriebsänderung umsetzen können. Der Sozialplan sieht Leistungen zugunsten derjenigen Mitarbeiter vor, die Nachteile durch die Betriebsänderung erleiden, insbesondere Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes.
In dieser Situation befand sich auch der beklagte Arbeitgeber, der im Jahre 2002/2003 einen erheblichen Personalabbau vornehmen musste. Zusätzlich zu den Leistungen eines Sozialplans bot der Arbeitgeber den vom Personalabbau betroffenen Mitarbeitern eine Outplacement-Beratung an. Da die Outplacement-Leistungen rasch organisiert werden mussten, wurden die Mitarbeiter gebeten, sich innerhalb einer Woche für die Teilnahme an dem Outplacement-Programm verbindlich anzumelden, was gleichzeitig die Anerkennung des Verlustes des Arbeitsplatzes bedeutete. Auch diejenigen Mitarbeiter, die nicht an dem Outplacement-Programm teilnehmen wollten, sollten nicht leer ausgehen. Ihnen wurde durch den Arbeitgeber eine sog. Turboprämie für den Fall angeboten, dass sie innerhalb von sieben Tagen nach Erhalt der Kündigungserklärung auf eine Kündigungsschutzklage verzichteten.
Mehrere Arbeitnehmer nahmen das Outplacement-Programm nicht an und erhoben stattdessen Kündigungsschutzklagen, die erfolglos blieben, weil der Arbeitgeber eine gesetzmäßige Sozialauswahl angestellt hatte. Gestützt auf die bisherige BAG-Rechtsprechung klagten diese Mitarbeiter auf die Erhöhung ihrer Abfindung um die "Turboprämie", obwohl sie Kündigungsschutzklage erhoben hatten. Im Einklang mit der bisherigen BAG-Rechtsprechung und der herrschenden Meinung in der juristischen Literatur waren diese Zahlungsklagen vor dem Arbeitsgericht Flensburg und dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zunächst erfolgreich.

Entscheidung: 

Das BAG hat der Revision der Beklagten stattgegeben und entgegen den Vorinstanzen festgestellt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die "Turboprämie" auch an die Mitarbeiter zu zahlen, die eine (erfolglose) Kündigungsschutzklage erhoben hatten. Die Zahlungsklagen wurden abgewiesen.
Damit hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zumindest in Teilen aufgegeben. Nach der nun überholten BAG-Rechtsprechung und der herrschenden Meinung in der juristischen Literatur war es unzulässig, gleichzeitig im Sozialplan Elemente vorzusehen, die nicht dem Arbeitnehmer, sondern vornehmlich dem Arbeitgeber nutzen. Dies bezog sich nach allgemeinem Verständnis insbesondere auf eine Verknüpfung der (gesamten) Sozialplanabfindung mit einem Klageverzicht. Begründet wurde diese Meinung mit der ausschließlichen "Ausgleichsfunktion" des Sozialplans, der fehlenden Regelungskompetenz des Betriebsrates für die Aufgabe individueller Rechte betroffener Mitarbeiter, dem Gleichbehandlungsgrundsatz sowie dem Maßregelungsverbot.

Konsequenzen: 

Das Bundesarbeitsgericht trägt mit seiner nunmehrigen Entscheidung der tatsächlichen Entwicklung Rechnung und verschafft Unternehmen die Möglichkeit, rasch Rechtssicherheit zu gewinnen, indem sie mit dem Betriebsrat "Turboprämien" verabreden. Darunter werden Zusatzleistungen des Arbeitgebers (z.B. Erhöhung der individuellen Abfindung um ein Bruttomonatsgehalt) für diejenigen Arbeitnehmer verstanden, die auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten. Die Vertreter der Arbeitgeberseite hatten vor allem argumentiert, dass die ausschließliche Ausgleichsfunktion eines Sozialplans ein Dogma sei, das dem Gesetz nicht zu entnehmen ist. Auch eine gesetzeswidrige Ungleichbehandlung liegt nicht vor, da der Gesetzgeber selbst mit der Einführung des § 1a KSchG zum 1. Januar 2004 dem Motiv Rechnung getragen hat, gegen Zahlung einer Abfindung rasch Rechtssicherheit zu schaffen, indem der Mitarbeiter im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet, unabhängig davon, ob diese erfolgreich gewesen wäre oder nicht.
Dieser Argumentation scheint sich das BAG mit dieser Entscheidung angeschlossen zu haben. Anders als bisher kann sich kein Mitarbeiter darauf verlassen, dass er die Turboprämie erfolgreich einklagen kann, auch wenn er zuvor eine Kündigungsschutzklage erhebt.

Praxistipp: 

Zumeist muss der Arbeitgeber langwierige Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den Interessenausgleich und Sozialplan führen und sich anschließend noch mit diversen Kündigungsschutzprozessen einzelner betroffener Mitarbeiter beschäftigen. Solche Rechtstreite sind zeitintensiv, bergen im Einzelfall erhebliche finanzielle Risiken und sorgen für eine fortdauernde Unruhe im Betrieb, da selbst im Betrieb verbleibende Mitarbeiter befürchten müssen, im Wege der Sozialauswahl doch noch entlassen zu werden. In der Praxis haben die neu geschaffenen Instrumente (insbesondere die sog. Namensliste) hieran wenig geändert. Aufgrund dieser Entscheidung des BAG vom 31. Mai 2005 wird es Arbeitgebern bei Massenentlassungen in Zukunft leichter fallen, rasch Rechtssicherheit zu gewinnen und finanzielle Risiken zu begrenzen. Denn der Arbeitgeber muss künftig nicht mehr damit rechnen, dass auch Arbeitnehmer, die diese Turboprämie nicht annehmen, trotz erfolgloser Kündigungsschutzklage noch eine Zahlungsklage erheben. Damit wird die sog. Turboprämie als "Gegenleistung" für den Verzicht des betroffenen Mitarbeiters auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage zum echten Verhandlungselement.

RA, FAArb Dr. Eckard Schwarz, Partner, Lovells, Hamburg

Arbeit und Arbeitsrecht 9/2005

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