Stilllegung oder Unterbrechung?

BAG, Urteil vom 21. Juni 2001 - 2 AZR 137/00 § 15 Abs. 4 KSchG

Stellt der Arbeitgeber die Produktion ein und kündigt den Arbeitnehmern, so ist eine Auflösung der Betriebs- und Produktionsgemeinschaft (Betriebsstilllegung) gegeben, wenn bei Ausspruch der Kündigungen eine etwaige Wiederaufnahme der Produktion erst nach längerer, nicht genau übersehbarer Zeit erfolgen kann und eine Fortzahlung der Gehälter in dieser Zeit wirtschaftlich nicht tragbar ist.

Problempunkt: 

Die Klägerin war Vorsitzende des Betriebsrats bei der Beklagten. Aufgrund rückläufiger Aufträge wurde ab dem 1. September 1997 Kurzarbeit eingeführt. Nach Verlust auch des letzten Kunden stellte die Beklagte am 14. Januar 1998 die Produktion ein. Anschließende Verhandlungen Anfang März zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung wegen der beabsichtigten Kündigung aller Arbeitnehmer blieben erfolglos. Die Beklagte hatte hiermit anbieten wollen, bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen die Mitarbeiter im Falle der Wiederaufnahme der Produktion nach erfolgter Sanierung weiterzubeschäftigen bzw. Abfindungen zu zahlen. Am 30. März 1998 kündigte die Beklagte der Klägerin ordentlich zum 31. Mai 1998; der zuvor angehörte Betriebsrat hatte dem widersprochen. Gleichzeitig kündigte die Beklagte mit Ausnahme des Betriebsleiters auch allen anderen Arbeitnehmern.

Entscheidung: 

Die Klägerin ist mit ihrer Kündigungsschutzklage in allen Instanzen erfolglos geblieben. Unter Hinweis auf frühere Entscheidungen (etwa Urt. v. 11.3. 1998 - 2 AZR 414/97 - AP Nr. 43 zu § 111 BetrVG 1972) hat das BAG ausgeführt, dass unter einer Betriebsstilllegung die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen ist, indem der Arbeitgeber seine wirtschaftliche Betätigung mit der ernstlichen Absicht einstellt, den bisherigen Betriebszweck dauernd, zumindest aber für eine unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiterzuverfolgen. Dies ist dem Senat zufolge auch gegeben, wenn diese Auflösung für eine im Voraus festgelegte, relativ lange Zeit erfolgt (so schon Urt. v. 17.9.1982 - 2 AZR 271/80, AP Nr. 4 zu § 22 KO). Entgegen einer teilweise in der Literatur vertretenen Meinung lassen sich nach Ansicht des BAG keine generellen zeitlichen Kriterien für die Abgrenzung zwischen Betriebsunterbrechung und -stilllegung aufstellen, so das jeweils einzelfallbezogen zu entscheiden ist. Hier hat sich der Stilllegungsbeschluss der Beklagten aus ihrem Entwurf der Betriebsvereinbarung ergeben, der die Feststellung zulässt, dass der Entschluss vor Ausspruch der Kündigung getroffen worden ist. Dem Betriebsvereinbarungsentwurf ist weder die Absicht zur Aufrechterhaltung der Betriebs- und Produktionsgemeinschaft noch eine unbedingte Wiedereinstellungszusage für die bisherigen Mitarbeiter zu entnehmen. Die Betriebsvereinbarung ist zudem nicht zustande gekommen; in der schriftlichen Betriebsratsanhörung wurde eine etwaige Weiterbeschäftigung bisheriger Mitarbeiter nach der Sanierungsphase nicht mehr erwähnt. Dem BAG zufolge steht auch die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern - hier des Betriebsleiters - für Abwicklungsarbeiten der Annahme einer Betriebsstillegung nicht entgegen. Weiter war die Entscheidung der Beklagten auf Stilllegung ihres Betriebs zeitlich unbestimmt und von wirtschaftlich erheblicher Dauer, da bei Ausspruch der Kündigung absehbar war, dass die wechselseitigen Hauptpflichten - Arbeits- und Vergütungspflicht - für derart lange Zeit nicht mehr erfüllt werden konnten, dass eine Weiterbeschäftigung der Klägerin unter Fortzahlung ihrer Bezüge wirtschaftlich nicht tragbar war. Wegen des Zeitpunkts der Kündigung war zu berücksichtigen, dass zu der Produktionseinstellung als zweites Element die Auflösung der Betriebsorganisation hinzukommen muss, indem der Arbeitgeber die erforderlichen rechtlichen Maßnahmen ergriffen hat. Dies war aufgrund der Ende März 1998 gegenüber den Arbeitnehmern ausgesprochenen Kündigungen zu bejahen. Auf den Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist kommt es nicht an. Der durch § 15 KSchG geschützte Personenkreis genießt dem Senat zufolge keinen dahingehenden Schutz, dass er stets erst zuletzt zu entlassen wäre. Hierdurch würde unter Verstoß gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Abs. 2 BetrVG die individuelle Kündigungsfrist verlängert. Zudem lässt § 15 Abs. 4 KSchG aufgrund zwingender betrieblicher Erfordernisse die Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt zu; dies ist bei fehlender Beschäftigungsmöglichkeit gegeben.

Konsequenzen: 

Das BAG klärt mit dieser Entscheidung noch einmal die Abgrenzung zwischen einer Betriebsunterbrechung und einer Betriebsstillegung, auch wenn weiterhin keine zeitlichen Kriterien konkretisiert werden, bei deren Vorliegen von einer Betriebsstilllegung auszugehen wäre, so dass es insoweit weiterhin bei einer Einzelfallbetrachtung bleibt. Maßgeblich ist in jedem Fall, dass zur Annahme einer Betriebsstilllegung - gegenüber der bloßen Betriebsunterbrechung - zwei Elemente erfüllt sein müssen: zum einen die Einstellung der Produktion und  zum anderen die Auflösung der Betriebsgemeinschaft durch die Beendigung der Beschäftigungsverhältnisse. Des Weiteren ist die vorliegende Entscheidung von Bedeutung für die Behandlung von Betriebsratsmitgliedern bei einer Betriebsstilllegung; insoweit wird deutlich, dass § 15 Abs. 4 KSchG den sonstigen Kündigungsschutz eines Betriebsratsmitglieds deutlich einschränkt, da dieses insbesondere keinen Anspruch darauf hat, erst zum letztmöglichen Zeitpunkt gekündigt zu werden. Ein Betriebsratsmitglied kann sich von daher nicht auf eine faktische Verlängerung seiner Kündigungsfrist aus dem Arbeitsvertrag bzw. tarifvertraglichen Regelungen berufen.

Praxistipp: 

Der eine Betriebsstilllegung beabsichtigende Arbeitgeber hat zu berücksichtigen, dass er die zur Auflösung der Betriebsgemeinschaft erforderlichen Kündigungen erst dann aussprechen darf, wenn er - nachweislich - vorher den Stilllegungsbeschluss getroffen hat. Sofern er aufgrund der Betriebsseinstellung für geschützte Betriebsratsmitglieder keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr hat, kann er diese aufgrund des hierdurch gegebenen zwingenden betrieblichen Erfordernisses gemäß § 15 Abs. 4 BetrVG zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigen.

RA Dr. Werner Holtkamp, Düsseldorf

Arbeit und Arbeitsrecht 7/2002

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