Tarifvertragliche Ausschlussfristen bei Bestandsstreitigkeit

BAG, Urteil vom 8. August 2000 - 9 AZR 418/99 §§ 611, 615 BGB, § 16 Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer des Baugewerbes (BRTV)

1. Tarifvertragliche Verfallklauseln können festlegen, dass Zahlungsansprüche, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von dessen Ausgang abhängen, erst nach dessen rechtskräftiger Entscheidung gerichtlich geltend gemacht werden müssen. Eine solche Bestimmung gilt aber nicht für einen Bestandsschutzprozess, den ein Arbeitnehmer wegen einer angeblichen Eigenkündigung gegen seinen Arbeitgeber führt.

 

2. Die Angabe der wöchentlichen Arbeitsstunden und des Stundenlohnes in einem auf Weiterbeschäftigung gerichteten Klageantrag stellt keine gerichtliche Geltendmachung von Zahlungsansprüchen dar.

Problempunkt: 

Der Kläger hatte seinen Arbeitgeber zunächst im Jahre 1997 auf Weiterbeschäftigung verklagt und die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch eine von ihm angeblich ausgesprochene Eigenkündigung beendet sei. In seiner Klage hatte er die bisherigen Bedingungen seines Arbeitsverhältnisses (Wochenstundenzahl und Bruttostundenlohn) angegeben. Das seiner Klage stattgebende Urteil wurde Mitte Januar 1998 rechtskräftig. Mit seiner sodann Ende Januar 1998 erhobenen Klage macht der Kläger Arbeitsentgelt aus der Zeit des vorausgegangenen Klageverfahrens bis Ende September 1997 geltend. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien findet der allgemeinverbindliche Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer des Baugewerbes (BRTV) Anwendung; dieser Vertrag enthält in § 16 eine Regelung zu Ausschlussfristen.

Entscheidung: 

Das BAG hat die Zahlungsklage wegen Nichtwahrung der tarifvertraglichen Ausschlussfristen als unbegründet angesehen. In der tarifvertraglichen Regelung ist in § 16 Abs. 2 Satz 2 BRTV eine Ausnahme von den ansonsten geltenden Fristen für die Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers vorgesehen, „die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen“; hierfür beginnt die 2-monatige Ausschlussfrist erst mit der rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens. Sofern die Ansprüche auf Geld gerichtet sind, sieht das BAG als gerichtliche Geltendmachung i. S. v. § 16 Abs. 2 Satz 1 BRTV ausschließlich die Erhebung einer bezifferten Zahlungsklage an. In einer Kündigungsschutzklage oder einer auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichteten Feststellungsklage liegt - so das BAG in Bestätigung seiner bisherigen Rechtsprechung - auch dann keine gerichtliche Geltendmachung von Zahlungsansprüchen i. S. v. § 16 Abs.2 Satz 1, wenn diese vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses abhängen. Dasselbe gilt dem BAG zufolge auch für eine auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klage und zwar selbst dann, wenn die Umstände der Beschäftigung (Wochenstunden und Bruttostundenlohn) im Urteil ausdrücklich festgehalten werden. Nach Auffassung des BAG greift auch die Ausnahmeregelung des § 16 Abs. 2 Satz 2 BRTV hier nicht ein, da es sich bei der Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsanspruchs nicht um einen Kündigungsschutzprozess handelt. Als solchen bewertet es ausschließlich ein Verfahren, in dem der Arbeitnehmer gerichtlich gemäß § 4 KSchG gegen eine vom Arbeitgeber erklärte Kündigung vorgeht. Für eine analoge Anwendung der Ausnahmeregelung sieht das BAG keine Grundlage, auch wenn es die Ähnlichkeit der Interessenlage zugesteht. Insoweit argumentiert es, die Tarifvertragsparteien hätten den Anwendungsbereich von § 16 Abs. 2 Satz 2 BRTV in Kenntnis anderer Beendigungsmöglichkeiten auf die vom Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses abhängigen Ansprüche beschränkt; es könne nicht davon ausgegangen werden, dass sie den Fristenlauf bei sonstigen Bestandsstreitigkeiten versehentlich ungeregelt gelassen hätten.

Konsequenzen: 

Das BAG stellt ausdrücklich darauf ab, dass in der tarifvertraglichen Ausschlussklausel eine Ausnahme nur für die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werdende Ansprüche vorgesehen ist. Als solchen sieht es nur eine Feststellungsklage i. S. v. § 4 KSchG an, wenn also der Arbeitnehmer gerichtlichen Schutz gegen eine vom Arbeitgeber erklärte Kündigung in Anspruch nimmt. Im Hinblick auf die Rechtskenntnisse und Wertungsmöglichkeiten des normalen Arbeitnehmers, aus dessen Sicht als Kündigungsschutzprozess sicherlich auch der Streit über eine angeblich von ihm erklärte Eigenkündigung fallen dürfte, stößt die Entscheidung allerdings auf Bedenken. Insoweit ist auch auf die Rechtsprechung des BAG hinzuweisen, derzufolge tarifvertragliche Ausschlussfristen wegen der damit in der Regel verbundenen erheblichen Nachteile für die Betroffenen generell eng, also zugunsten des Arbeitnehmers, auszulegen seien. Gemäß dieser Rechtsprechung hätte es eigentlich nahe gelegen, dass das BAG die Ausnahmebestimmung in der Ausschlussregelung „weit“ auslegt. Gleichwohl führt die jetzige Entscheidung aufgrund der hierdurch nochmals erfolgten Differenzierung zwischen Kündigungsschutzklagen und sonstigen Bestandsschutzstreitigkeiten zu einer Erhöhung der Rechtssicherheit und -klarheit, da zumindest Gestaltungen wie die hier entschiedene zukünftig nicht mehr als Kündigungsschutzprozess im Sinne einer Ausschlussregelung wie in § 16 BRTV angesehen werden können. Ob bzw. wie die Gewerkschaften in zukünftigen Tarifvertragsverhandlungen auf diese nun mehrfach bestätigte Rechtsprechung reagieren werden, bleibt abzuwarten. Im Übrigen wird das BAG noch zu klären haben, ob ggf. Kündigungsschutzverfahren außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG als Kündigungsschutzprozess im Sinne tarifvertraglicher Ausschlussklauseln anzusehen sind, nachdem es diese Frage in der Vergangenheit stets ausdrücklich offengelassen hat.

Praxistipp: 

Sofern eine tarifvertragliche Ausschlussklausel mit einer Ausnahmeregelung für Kündigungsschutzverfahren gilt, werden die hiervon betroffenen Parteien zukünftig noch genauer als bisher zu prüfen haben, ob eine zwischen ihnen schwebende Bestandsschutzstreitigkeit als Kündigungsschutzverfahren im Sinne der BAG-Rechtsprechung zu bewerten ist. Das Risiko dieser Bewertung liegt letztlich beim Arbeitnehmer, der Gefahr läuft, etwaige Entgeltansprüche durch die nicht rechtzeitige Geltendmachung und ggf. Erhebung einer Leistungsklage zu verlieren. Arbeitgeber sollten demgegenüber jegliche Maßnahmen unterlassen, die als Beeinträchtigung der Geltendmachung des Anspruchs oder der Einhaltung laufender Fristen durch den Arbeitnehmer gewertet werden können. Insbesondere sollten Arbeitgeber nicht objektiv den Eindruck erwecken, der Arbeitnehmer könne auf die Erfüllung seines Anspruchs auch ohne Wahrung der Ausschlussfrist vertrauen.

RA Dr. Werner Holtkamp, Düsseldorf

Arbeit und Arbeitsrecht 9/2001

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