Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis

Problempunkt: Der Kläger ist bei einem schwäbischen Sportwagenhersteller als Maschinenbediener beschäftigt. Er ist außerdem Mitglied der IG Metall, gewerkschaftlicher Vertrauensmann im Betrieb und war vier Jahre lang als Betriebsrat tätig. Zudem gehörte er dem Solidaritätskreis „Einer für alle – Alle für einen“ an. Dieser äußerte sich in seinen Veröffentlichungen mehrfach aggressiv gegen das Unternehmen. In einem Infoschreiben, die die Kontaktadresse des Klägers trug, prangerte er eine angeblich „verschärfte Ausbeutung“, „Angriffe auf die politischen und gewerkschaftlichen Rechte“ und eine „menschenverachtende Jagd auf Kranke“ im Unternehmen an. Auf diese Äußerungen stützte die Beklagte insgesamt vier Kündigungen des Klägers. In drei der vier folgenden Kündigungsschutzverfahren unterlag sie, die vierte Kündigung nahm sie im Prozess zurück.

Als der Kläger in einem Internetbeitrag die bereits 2002 gemachten Äußerungen in leicht abgewandelter Form wiederholte, kündigte ihm das Unternehmen erneut. Hilfsweise beantragte es, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Neben dem Internetbeitrag führte es zur Begründung auch weitere gegen das Unternehmen gerichtete Veröffentlichungen an. Das Arbeitsgericht erklärte die ordentliche Kündigung für unwirksam, löste aber das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung auf.

Entscheidung: Auch das LAG Baden-Württemberg hielt die Kündigung für unwirksam. Es bewertete dabei lediglich die Äußerungen aus dem Internetbeitrag. Die übrigen Veröffentlichungen hatte die Beklagte dem Betriebsrat bei der Kündigungsanhörung nicht vorgelegt. Sie konnten deshalb die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht begründen.

Nach Auffassung des Gerichts sind die Äußerungen des Klägers vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt und verletzen daher keine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Eine unzulässige Formalbeleidigung oder Schmähkritik liegt nicht vor. Auch war zu berücksichtigen, dass der Kläger die Äußerungen vor dem Hintergrund einer jahrelangen gerichtlichen Auseinandersetzung mit der Beklagten gemacht und in dem Beitrag in erster Linie dazu aufgerufen hatte, ihn in einem Gerichtstermin zu unterstützen.

Anders als in der ersten Instanz wies das LAG auch den Auflösungsantrag des Arbeitgebers zurück. Hier berücksichtigte es ebenfalls die Meinungsfreiheit. Diese genoss im vorliegenden Fall Vorrang vor dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitgebers oder anderer Betriebsangehöriger. Die Äußerungen und das Verhalten des Klägers rechtfertigten im Rahmen einer Gesamtbewertung nicht die Annahme, die Parteien könnten nicht weiter im Dienste des Betriebszwecks zusammenarbeiten. Vielmehr war davon auszugehen, dass der Kläger und sein Umfeld die Vorwürfe in Zukunft nicht mehr „aufwärmen“ werden. Die Öffentlichkeit dürfte die isolierte Verwendung der Begriffe „Ausbeutung“ und „Jagd auf Kranke“ im Zusammenhang mit der Beklagten auch kaum ernst nehmen, da sie erhebliche übertarifliche Leistungen an ihre Beschäftigten erbringt. Zudem besetzt der Kläger keine Stellung, die ein gesteigertes Vertrauen zwischen ihm und seinem Arbeitgeber erfordert.

Konsequenzen: Bei der Beurteilung der Kündigung bewegt sich das Gericht im Wesentlichen auf der Linie, die das BAG vorgegeben hat. Dieses hatte in einem der vorangegangenen Rechtsstreite zwischen den Parteien (Urt. v. 12.1.2006 – 2 AZR 21/05) bereits ausgeführt, dass die unsachlichen Äußerungen des Klägers weder eine Formalbeleidigung noch eine Schmähung oder einen Angriff auf die Menschenwürde eines der Unternehmensrepräsentanten darstellen. Gleichwohl hätte die Entscheidung auch anders ausfallen können. Bei den Erfurter Richter scheiterte die Kündigung an der fehlenden Abmahnung. Sie ließen es im Übrigen aber ausdrücklich dahingestellt, ob der der Kläger durch sein Verhalten seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag schuldhaft verletzt hatte. Einer solchen Einschätzung ist das LAG im Wesentlichen mit der Erwägung entgegengetreten, dass die Äußerungen im Zusammenhang mit den vorangegangenen Auseinandersetzungen zu bewerten sind. Insofern lässt sich aus der Entscheidung nicht der Schluss ziehen, Arbeitnehmern sei nunmehr jede Agitation gegen ihren Arbeitgeber gestattet. Vielmehr ist bei der Prüfung des konkreten Einzelfalls stets zu beachten, dass die Meinungsfreiheit durch die Grundregeln des Arbeitsverhältnisses begrenzt ist. Dies umfasst insbesondere das Gebot, sich so zu verhalten, dass der Betriebsfrieden nicht ernstlich und schwer gefährdet und die Zusammenarbeit im Betrieb weder für die übrigen Arbeitnehmer noch für den Arbeitgeber unzumutbar wird.

Die Ausführungen des LAG zum Auflösungsantrag verdeutlichen einmal mehr, dass das Kündigungsschutzgesetz vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz ist. Die Durchbrechung dieses Grundsatzes in § 9 KSchG handhaben die Gerichte zumeist sehr restriktiv. Es verwundert daher kaum, dass auch das LAG sichtlich bemüht war, sämtliche Umstände des konkreten Falls zu Gunsten des Beschäftigten zu werten, um ihm Bestandschutz zu gewähren. Dass dies im konkreten Fall kaum sachgerecht war, zeigt sich, wenn man den Solidaritätskreis, dem der Arbeitnehmer angehört, genauer anschaut. Dieser wird u. a. von der Marxistisch Leninistischen Partei Deutschlands (MLPD), einer extremistisch verfassungsfeindlichen Organisation, unterstützt. Schon vor diesem Hintergrund erscheint es mehr als zweifelhaft, ob die Einschätzung des Gerichts zutrifft, der Kläger und sein politisches Umfeld hätten nach Abschluss des Prozesses keine Veranlassung mehr für Aufrufe und Artikel im Zusammenhang seinem Beschäftigungsverhältnis.