Anforderung „flexibel und belastbar“ diskriminiert nicht Behinderte

LAG Nürnberg, Urteil vom 19. Februar 2008 – 6 Sa 675/07 (rk.)

Sucht ein Betrieb in einer Stellenanzeige einen „flexiblen und belastbaren“ Kfz-Mechaniker, stellt dies noch kein Indiz für die Benachteiligung eines behinderten Bewerbers dar.

(Leitsatz des Bearbeiters)

Problempunkt: Die Parteien stritten darüber, ob der Beklagte die Bewerbung des Klägers aufgrund dessen Behinderung ablehnte und ihm deshalb schadensersatzpflichtig ist.

Der Beklagte, Inhaber einer Kfz-Werkstatt, suchte per Onlinestellenanzeige eine/n Kfz-Mechaniker/in für die Instandhaltung und Reparatur von Pkw, der u. a. „flexibel und belastbar“ sein sollte. Daraufhin bewarb sich der Kläger, ein arbeitsloser Kfz-Meister mit langjähriger Berufserfahrung in leitenden Positionen. In seinem Anschreiben wies er u. a. darauf hin, er habe in der Vergangenheit mehrere Positionen in einem Autohaus bekleidet. Wenn „Not am Mann“ war, sei er auch praktisch in der Werkstatt tätig geworden. Zudem teilte er mit, er habe „eine anerkannte Behinderung von 30 %“. Der Kläger erhielt ein Ablehnungsschreiben. Hierin informierte ihn der Beklagte, die Wahl sei auf einen anderen Bewerber gefallen. Dies liege aber weder an der Person des Klägers noch an dessen Qualifikation.

 

Der Kfz-Meister klagte auf angemessenen Schadensersatz. Zur Begründung führte er an, er habe die Stelle nur wegen seiner Behinderung nicht erhalten. Stattdessen habe der Beklagte einen jüngeren, nicht behinderten Arbeitnehmer mit einer deutlich geringeren Qualifikation eingestellt. Er traue einem Schwerbehinderten offenbar nicht zu, flexibel und belastbar zu sein. Dies ergebe sich aus den Umständen, insbesondere dem Ablehnungsschreiben. Der Beklagte habe dort selbst ausgeführt, dass die Qualifikation des Klägers kein Ablehnungsgrund war.

 

Der Beklagte brachte vor, bei dem Kläger handele es sich um einen sog. AGG-Hopper, der von vornherein nur auf Entschädigungen aus gewesen sei. Zudem lägen keine objektiven Indizien vor, die auf eine Benachteiligung hindeuteten.

 

Das Arbeitsgericht wies die Klage mit der Begründung ab, die Begriffe „flexibel und belastbar“ seien lediglich Floskeln. Auch behinderte Mitmenschen könnten sich belastbar und flexibel im Berufsleben engagieren. Das Ablehnungsschreiben beinhalte nur allgemeine Höflichkeitsphrasen ohne gesonderten Aussagewert.

 

Entscheidung: Das LAG Nürnberg wies die Berufung zurück. Der Kläger hatte keine Indizien vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen Behinderung vermuten ließen. Der Beklagte hatte weder in der Stellenausschreibung noch in der Ablehnung auf das Fehlen einer Behinderung abgestellt. Damit schied eine unmittelbare Diskriminierung aus.

Die Verwendung des Begriffspaars „flexibel und belastbar“ benachteiligte den Kläger auch nicht mittelbar. Flexibilität ist lediglich in dem Sinn zu verstehen, dass sich ein Mitarbeiter schnell auf verschiedenartige Arbeiten einstellen kann. Belastbarkeit ist nur eine Floskel für erhebliches Engagement. Daher hatten beide Begriffe erkennbar nichts mit der Behinderung zu tun. Weitere Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte den Kläger gerade wegen seiner Behinderung abgelehnt hatte, waren nicht ersichtlich.

 

Selbst wenn der Kläger aber ausreichend Vermutungstatsachen benannt hätte, wäre sein Anspruch nicht begründet gewesen, da die vom Beklagten vorgenommene Auswahl nicht zu beanstanden war. Der Kläger hatte die Stelle nach der überzeugenden Begründung des Beklagten nicht erhalten, weil er ihm zu Recht als überqualifiziert erschien. Außerdem hatte er gemäß seiner Bewerbung im Kernbereich der ausgeschriebenen Arbeitsstelle bisher nur gearbeitet, wenn „Not am Mann“ war.

 

Konsequenzen: Beweist im Streitfall die eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten Gründe vermuten lassen, trägt gemäß § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorliegt. § 22 AGG regelt damit eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast:

  • Zunächst muss der Kläger zur vollen Überzeugung des Gerichts darlegen und beweisen, dass er gegenüber einer anderen Person ungünstiger behandelt wurde.
  • Dann hat er Indizien nachzuweisen, die eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe vermuten lassen. Bei den Indizien handelt es sich also um sog. Vermutungstatsachen, die auf eine unterschiedliche Behandlung aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe schließen lassen.
  • Anschließend muss der Beklagte seinerseits den Gegenbeweis führen.

Praxistipp
Die Entscheidung zeigt, dass ein Arbeitgeber keine Befürchtung hegen muss, wenn er weiterhin in einer Stellenanzeige Begriffe wie „flexibel und belastbar“ als Qualifikationsmerkmal heranzieht. Allerdings sollte er die maßgeblichen Kriterien für seine anschließend getroffene Auswahlentscheidung ausreichend – und damit beweissicher – dokumentieren. Dies ist erforderlich, um im Streitfall der abgestuften Darlegungs- und Beweislast nach § 22 AGG Genüge zu tun. Dabei ist stets besondere Vorsicht geboten, wenn sich ein Bewerber schon auf den ersten Blick auf ein Diskriminierungsmerkmal des § 1 AGG berufen kann.

RA und Notar Dr. Ralf Laws, FA für Arbeitsrecht und für Steuerrecht, Fachberater für Unternehmensnachfolge, Brilon

"Arbeit und Arbeitsrecht" Heft 3/2010

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