Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in Gesamtzusage

BAG, Urteil vom 23. Februar 2016 – 3 AZR 960/13

Eine Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage nach § 140 BGB ist möglich, wenn hinreichende Anhaltspunkte für einen entsprechenden hypothetischen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers bestehen. Der Umdeutung von Betriebsvereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung steht keine gegenüber Betriebsvereinbarungen erschwerte Abänderungsmöglichkeit der Gesamtzusage entgegen; sie entsprechen sich im Wesentlichen.

Problempunkt: 

Eine Unternehmensgruppe hatte mit ihrem unternehmensübergreifenden und rechtsunwirksam gebildeten „Gesamtbetriebsrat“ zunächst eine betriebliche Altersversorgung (bAV) vereinbart, die Jahrzehnte später durch eine Nachfolgevereinbarung verschlechtert wurde. Hiergegen wehrte sich ein Arbeitnehmer. Streitig war zwischen den Parteien insbesondere, ob die Vereinbarungen zwischen den Gesellschaften und dem „Gesamtbetriebsrat“ überhaupt wirksam waren. So hatten die Erfurter Richter, die sich bereits zum zweiten Mal mit dem Sachverhalt beschäftigen mussten, in ihrer ersten Entscheidung erhebliche Bedenken gegen die Wirksamkeit der beiden Vereinbarungen geäußert. Denn ein Gesamtbetriebsrat kann nach den Bestimmungen des BetrVG grundsätzlich nicht unternehmensübergreifend gebildet werden. Das Handeln eines entsprechenden Gremiums ist nach Ansicht des BAG rechtlich unbeachtlich und die mit ihm abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen sind unwirksam. Im Hinblick darauf hatte das Hessische LAG die Klage des Mitarbeiters abgewiesen, da er sich nicht auf die unwirksame Betriebsvereinbarung zur bAV berufen könne.

Entscheidung: 

Das BAG folgte den Argumenten der Vorinstanz nicht. Da es den Fall nicht abschließend entscheiden konnte, verwies es den Rechtsstreit erneut an das Hessische LAG zurück. Zwar sind die Betriebsvereinbarungen unwirksam, weil auf Betriebsratsseite ein Gremium gehandelt hat, das vom BetrVG nicht vorgesehen ist. Die ursprüngliche Vereinbarung zur bAV kann aber in eine Gesamtzusage umgedeutet werden.
Eine solche Umdeutung kommt nach Ansicht des BAG nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollte, seiner Belegschaft die in dieser Regelung vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei muss man insbesondere berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, grundsätzlich nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist.
Für die Umdeutung spricht, dass der Arbeitgeber über mehrere Jahre mit dem „Gesamtbetriebsrat“ über die bAV verhandelt hatte; es sind insbesondere keine Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass er künftig keine Leistungen der bAV mehr zu sagen will. Ein Unternehmen kann sich von einer Gesamtzusage auf Leistungen der bAV unter Beachtung der gleichen Grundsätze wie im Fall einer Betriebsvereinbarung lösen. Von Letzterer kann er sich im Wege einer Kündigung unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes (und insbesondere der hieraus vom BAG entwickelten Drei-Stufen-Theorie) lösen. Für die Gesamtzusage gilt Entsprechendes; mit einer Gesamtzusage sagt der Arbeitgeber nämlich im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu. Er kann im Rahmen des hieraus resultierenden Änderungsvorbehalts eine Neuregelung auch ohne Änderungskündigung vornehmen. Nach der Rechtsprechung des BAG will sich der Arbeitgeber nur solche Änderungen vorbehalten, die den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen entsprechen – sofern keine Anhaltspunkte für eine gegenteilige Auslegung bestehen. Ansonsten würde der Änderungsvorbehalt gegen § 308 Nr. 4 BGB verstoßen.

Konsequenzen: 

Unwirksame bAV-Betriebsvereinbarungen lassen sich aufgrund der vorliegenden Entscheidung regelmäßig in Gesamtzusagen umdeuten. Außerhalb der bAV wird eine solche Auslegung eher der Ausnahmefall sein.
Im Einzelfall ist die Umdeutung auch im Rahmen der bAV u. U. ausgeschlossen, etwa wenn die Arbeitsvertragsparteien eine doppelte bzw. qualifizierte Schriftformklausel vereinbart haben. Dann führt eine Gesamtzusage aufgrund der fehlenden Schriftform nicht zu einer wirksamen Änderung. Denkbar ist auch, dass einzelne Bestimmungen zwar im Rahmen einer Betriebsvereinbarung, nicht aber in einer Gesamtzusage zulässig gewesen wären (z. B. ein Schriftformerfordernis für Erklärungen des Arbeitnehmers, vgl. § 309 Nr. 13 BGB). Aus Unternehmenssicht ist begrüßenswert, dass der 3. Senat mit seiner Entscheidung zudem seine jüngere Rechtsprechung zur Änderung von Gesamtzusagen im Bereich der bAV erneut bestätigt hat. Arbeitgebern steht somit ein Mehr an Flexibilität zur Verfügung, um die bAV den geänderten rechtlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen anzupassen.

Praxistipp: 

Unternehmen mit nicht rechtskonformen Arbeitnehmervertretungen sollten überprüfen, ob die mit ihnen vereinbarten „Betriebsvereinbarungen“ in eine Gesamtzusage umgedeutet werden könnenoder als unwirksam einzustufen sind. Im letztgenannten Fall trägt der Arbeitgeber das Risiko, dass sich Arbeitnehmer gegen Belastungen aus einer solchen Vereinbarung erfolgreich wehren. Zudem sollten Unternehmen, die bislang auf einen Eingriff in bestehende Gesamtzusagen verzichtet haben, weil sie sich hieran rechtlich gehindert sahen, überprüfen, ob sie nunmehr auf Basis der neuen Rechtsprechung des BAG doch eingreifen können. Das erfordert aber auf jeden Fall die Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes.

Joachim H. Kaiser, Christine Gessner, Rechtsabteilung der Aon Hewitt GmbH, Mülheim an der Ruhr

Arbeit und Arbeitsrecht 5/17

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