Unklarheitenregel und Freiwilligkeitsvorbehalt

BAG, Urteil vom 17. April 2013 – 10 AZR 281/12

1. Wird ein 13. Monatsgehalt im Arbeitsvertrag als „freiwillige Leistung“ bezeichnet, reicht dies für sich allein nicht aus, um einen Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers auszuschließen.

2. Die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ist mit der Folge eines unbedingten Zahlungsanspruchs anzuwenden, wenn die Auslegung einer formulararbeitsvertraglichen Regelung zumindest zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines der beiden den klaren Vorzug verdient.

3. Eine Vertragsregelung, wonach „die Zahlung eines 13. Gehalts eine freiwillige Leistung der Firma ist, die anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann“, ist unklar i. S. d. § 305c Abs. 2 BGB.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Die Parteien stritten um die Vergütung nicht - gesondert - bezahlter Arbeitszeiten. Der (Formular-)Arbeitsvertrag der Klägerin enthielt u. a. in § 3 eine Regelung, wonach "die Zahlung eines 13. Gehalts eine freiwillige Leistung der Firma ist, die anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann". Die Klägerin erhielt in den Jahren 1999 bis 2003 jeweils im November ein "Weihnachtsgeld" und in den Jahren 2004 bis 2009 eine "freiwillige Leistung" in Höhe eines Novembergehalts. Nachdem sie zum 31.12.2010 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war, leistete der Arbeitgeber für das Jahr 2010 keine Sonderzahlung. Die Klägerin war der Auffassung, ihr stehe ein vertraglicher Anspruch auf Zahlung eines 13. Monatsgehalts zu. Die Beklagte hielt dem entgegen, dass aufgrund des Freiwilligkeitsvorbehalts in § 3 ein solcher Anspruch nicht bestehe.

Entscheidung: 

Nachdem das ArbG die Klage abgewiesen und das LAG ihr stattgegeben hatte, hatte die Beklagte mit ihrer Revision vor dem BAG keinen Erfolg. Der Klägerin stand in Anwendung des § 305c Abs. 2 BGB ein vertraglicher Zahlungsanspruch aus § 3 des Anstellungsvertrags zu. Die Formularklausel war nicht eindeutig, so dass diese auszulegen war. Sie konnte zum einen so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber keine Entscheidung über das „Ob“, sondern nur über die Aufteilung in Urlaubs- und Weihnachtsgeld vorbehalten hatte. Zum anderen konnte die Klausel aber auch, da nur die Zahlung „eines“ und nicht „des“ 13. Gehalts vereinbart war, so gedeutet werden, dass hiernach kein vertraglicher Anspruch begründet werden sollte.

Da somit „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestanden, gingen diese gem. § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders, also der Beklagten. Dies hatte zur Folge, dass ein vertraglicher Anspruch auf Zahlung eines 13. Gehalts bestand.

Konsequenzen: 

Allein die Bezeichnung als „freiwillig“ genügt für sich genommen nicht, um einen Anspruch auf die Leistung auszuschließen (BAG, Urt. v. 20.2.2013 – 10 AZR 177/12, AuA 10/13, S. 611). Damit wird lediglich zum Ausdruck gebracht, dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet ist (BAG, Urt. v. 23.10.2002 – 10 AZR 48/02, AuA 2/03, S. 48). Unabhängig davon kann er aber Sonderzahlungen durch eine Formularklausel unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellen; erforderlich ist dann jedoch, dass diese unter Beachtung des Transparenzgebots klar und verständlich formuliert ist. Ist dies nicht der Fall, ist die Klausel nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam mit der Folge, dass eine unbedingte Verpflichtung des Arbeitgebers besteht, die ursprünglich unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestellte Leistung zu gewähren.

Ist eine formularmäßige Freiwilligkeitsklausel zwar nicht intransparent, aber auslegungsbedürftig, muss man diese nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auslegen, wie sie von verständigen und redlichen – durchschnittlichen – Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird. Verbleiben nach der Auslegung allerdings nicht behebbare Zweifel, sind also zumindest zwei Ergebnisse vertretbar und keines der beiden verdient den Vorrang, greift die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB mit dem Ergebnis zulasten des Verwenders, dass ein Leistungsanspruch besteht.

Praxistipp: 

Die Voraussetzungen, die das BAG an die Zulässigkeit einer Freiwilligkeitsklausel stellt, sind sehr hoch. Aus diesem Grunde wird in der Literatur vom „langsamen Tod“ des Freiwilligkeitsvorbehalts gesprochen (Fischer, FA 2011, S. 42). Klar ist, dass allein der Hinweis, die Leistung erfolge „freiwillig“, keinesfalls ausreicht.

Eine erste Hürde bildet das Transparenzgebot, wonach die Formulierung klar und verständlich sein muss. Hieran fehlt es, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen und deshalb die Gefahr besteht, dass er seine Rechte nicht wahrnimmt, oder die Klausel im Widerspruch zu anderen Vereinbarungen steht (BAG, Urt. v. 30.7.2008 – 10 AZR 606/07).

Nach dem Grundsatz „im Zweifel gegen den Verwender“ ergibt sich eine weitere Hürde daraus, dass die Formulierung nicht mehrere – für den Adressaten erkennbare – Bedeutungsalternativen beinhalten darf. Letztlich muss deutlich formuliert und für den Mitarbeiter klar erkennbar sein, dass der Arbeitgeber sich die Entscheidung darüber vorbehält, „ob“ er überhaupt eine Sonderzahlung leistet. Ein solcher zulässiger Freiwilligkeitsvorbehalt lautet etwa (vgl. Stück, AuA 4/06, S. 240):

Muster –  Freiwilligkeitsvorbehalt
Die Zahlung einer Gratifikation oder sonstiger zusätzlicher Leistungen erfolgt freiwillig. Der Arbeitgeber entscheidet nach freiem Ermessen über solche Zahlungen. Auch bei wiederholter Zahlung entsteht kein Rechtsanspruch für den laufenden Bezugszeitraum und die Zukunft.

RA und Notar Dr. Ralf Laws LL.M. M.M., FA für Arbeitsrecht und Steuerrecht, Fachberater für Unternehmensnachfolge, Brilon

Arbeit und Arbeitsrecht 4/14

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