Urlaub nach Genesung rechtzeitig geltend machen

BAG, Urteil vom 9. August 2011 – 9 AZR 425/10

Urlaub kann trotz langer Krankheit verfallen, wenn der Arbeitnehmer ihn nach seiner Rückkehr nicht rechtzeitig nimmt.

(Leitsatz des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Der Kläger war von Januar 2005 bis Juni 2008 krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Erst im August 2009 machte er nicht eingelöste Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 bis 2007 geltend.

Entscheidung: 

Das BAG wies die Klage ab. Der Urlaubsanspruch war mangels rechtzeitiger Geltendmachung Ende 2008 untergegangen. Grundsätzlich ist der Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr gebunden. Abweichende tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen waren hier nicht zu beachten. Nach dem Bundesurlaubsgesetz verfällt der Urlaub zum Ende eines Kalenderjahres bzw. bei besonderen Umständen zum Quartalsende des Folgejahres. Zum Urlaubsanspruch gehört nicht nur der jeweils neueste Anspruch, der am 1. Januar eines jeden Kalenderjahres entsteht, sondern auch der infolge der Übertragung noch zu erfüllende Anspruch aus dem gesamten Zeitraum, in dem der Mitarbeiter den Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnte. Wird der Arbeitnehmer im Kalenderjahr oder im Übertragungszeitraum so rechtzeitig arbeitsfähig, dass er in der Lage ist, den Urlaub noch anzutreten, erlischt der Anspruch trotz Langzeiterkrankung, wenn er ihn nicht nimmt. Anderenfalls wäre der vormals arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer gegenüber den übrigen Beschäftigten unangemessen privilegiert.

Konsequenzen: 

Mit der Entscheidung stellte das BAG klar, dass der übertragene Urlaubsanspruch eines langzeiterkrankten Mitarbeiters genauso verfällt wie der reguläre Urlaubsanspruch, wenn er ihn nicht rechtzeitig geltend macht. Dies kann nachteilig sein, weil der Arbeitnehmer somit seinen Urlaub unmittelbar nachdem er wieder gesund ist, nehmen muss und vor dem tatsächlichen Arbeitsbeginn ggf. noch einmal monatelang ausfällt.
 

Praxistipp: 

Nimmt ein langzeiterkrankter Mitarbeiter seine Arbeit wieder auf und begehrt Urlaub, sollte der Arbeitgeber prüfen, ob die Geltendmachung rechtzeitig erfolgt. Zu beachten sind aber Sonderregelungen, z. B. in Tarifverträgen, die häufig einen längeren Übertragungszeitraum als den gesetzlichen vorsehen.

RA und FA für Arbeitsrecht Dr. Klaus Heeke, Raupach & Wollert-Elmendorff, Düsseldorf

Arbeit und Arbeitsrecht 8/2012

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