Urlaubsabgeltung nach zweiter Elternzeit

BAG, Urteil vom 20. Mai 2008 – 9 AZR 219/07

1. Der Anspruch auf Erholungsurlaub, der vor einer ersten Elternzeit entstanden ist, wird nach § 17 Abs. 2 BErzGG auf die Zeit nach einer weiteren Elternzeit übertragen, die sich unmittelbar an die frühere Elternzeit anschließt.

2. Dies gilt für eine unbegrenzte Anzahl sich nahtlos aneinanderreihender Elternzeiten.

(Leitsätze der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1988 beschäftigt. Sie nahm für ihren am 8.10.2001 geborenen Sohn vom 3.12.2001 bis 17.10.2004 Elternzeit in Anspruch. Für ihr zweites Kind, das am 19.8.2003 geboren wurde, verlangte sie während der ersten Elternzeit eine zweite Elternzeit bis 18.8.2006. Für das Jahr 2001 hatte die Klägerin noch einen Urlaubsanspruch von 27,5 Tagen.

Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten und Meister in der Bekleidungsindustrie in Westfalen vom 27.4.1971 in der Fassung vom 17.1.1997 (MTV) Anwendung. Danach erlöschen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle beiderseitigen Ansprüche aus diesem Tarifvertrag, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten, nachdem der Mitarbeiter tatsächlich aus dem Betrieb ausgeschieden ist, schriftlich geltend gemacht werden und innerhalb eines weiteren Monats Klage erhoben wird.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.12.2005. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und beantragte die Abgeltung der Urlaubstage aus dem Jahr 2001. Die Parteien schlossen einen Vergleich, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2005 enthielt. Vor Abschluss des Vergleichs hatte die Klägerin den Antrag auf Urlaubsabgeltung zurückgenommen.

Mit ihrer Klage, die der Beklagten am 19.1.2006 zugestellt wurde, verlangte sie erneut die Abgeltung des Urlaubs aus 2001. Die Beklagte bestritt den Urlaubsanspruch der Höhe nach und vertrat die Auffassung, er sei spätestens mit dem 31.12.2005 erloschen.

Entscheidung: 

Das BAG gab der Klägerin Recht. Damit änderte es gleichzeitig seine bisherige Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung bei Elternzeit. § 17 Abs. 2 Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) ist so zu verstehen, dass der Arbeitgeber Urlaub, den der Arbeitnehmer nicht mehr vor Beginn einer ersten Elternzeit in Anspruch genommen hat, auf die Zeit nach der letzten Elternzeit übertragen muss. Die Beklagte hatte daher den Urlaubsanspruch der Klägerin gemäß § 17 Abs. 3 BErzGG abzugelten, da sie ihn wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Elternzeit nicht mehr nehmen konnte.

Das BAG begründet dies mit einer teleologischen Auslegung der Norm. Danach stellt § 17 Abs. 2 BErzGG sicher, dass ein Mitarbeiter, der Elternzeit in Anspruch nimmt, seinen Erholungsurlaub nicht verliert. Diesem Zweck läuft es zuwider, wenn bei mehrfacher Inanspruchnahme von Elternzeit der Urlaubsanspruch verfällt.

Zusätzlich verstößt die bisherige Rechtsprechung gegen den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz. Für die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern, die nur eine Elternzeit in Anspruch nehmen, und solchen, deren Elternzeiten sich unmittelbar aneinanderfügen, gibt es keinen vernünftigen, sich aus der Natur der Sache ergebenden oder in sonstiger Weise einleuchtenden Grund.

Schließlich folgt dieses Auslegungsergebnis auch aus der Berücksichtigung des europäischen Gemeinschaftsrechts und der gesicherten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Danach darf eine gemeinschaftsrechtliche Urlaubsart (Elternzeit – Elternurlaubsrichtlinie 96/34/EG des Rates vom 3.6.1996) eine andere gemeinschaftsrechtliche Urlaubsart (Erholungsurlaub – Richtlinie 2003/88/EG vom 4.11.2003) nicht beeinträchtigen.

Was die Höhe des Anspruchs anging, hätte die Beklagte darlegen und ggf. beweisen müssen, dass sie vor Beginn der ersten Elternzeit Freistellungserklärungen für weitere Zeiträume abgegeben hatte und diese Erklärungen der Klägerin auch zugegangen waren.

Es griffen auch keine tariflichen Ausschlussfrist ein. Sie gelten ohnehin nicht für den zwingenden Mindesturlaub bzw. ersatzweise für den Abgeltungsanspruch, da der zwingende Mindesturlaub gemäß §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubgsgesetz unabdingbar ist. Doch auch der darüber hinausgehende verfallbare Teil war nicht vom MTV erfasst. Der Abgeltungsanspruch entstand bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31.12.2005. Die hierauf gerichtete Klage wurde am 19.2.2006 zugestellt und damit deutlich innerhalb der zweimonatigen Ausschlussfrist.

Die Klage war darüber hinaus nicht verwirkt. Die Klägerin hatte den Antrag auf Urlaubsabgeltung aus ihrer Kündigungsschutzklage vor dem Vergleichabschluss zurückgenommen. Eine neue Klage steht jedem Kläger nach einer Klagerücknahme frei, § 269 Abs. 6 Zivilprozessordnung. Die Beklagte hat keine Umstände vorgetragen, wonach sie aus der Klagerücknahme darauf schließen durfte, dass das Umstandsmoment der Verwirkung erfüllt ist.

Konsequenzen: 

Der Rat, darauf zu achten, dass werdende Mütter ihren Urlaub vor Beginn des Mutterschutzes voll nehmen, ist wohlfeil. In der Realität scheitert dies jedoch oft daran, dass die Arbeitnehmerinnen wegen erhöhter Arbeitsunfähigkeitszeiten keinen oder nur wenig Urlaub nehmen können.

Einfacher zu erfüllen – und Aufgabe des Anwalts, der den Arbeitgeber vertritt! – ist es, bei der vergleichsweisen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses die etwaigen Urlaubsansprüche nicht zu vergessen. Dies gilt immer und völlig unabhängig davon, ob die Parteien im Vorfeld über Urlaubsansprüche gesprochen haben oder nicht.

Praxistipp: 

Bei einem Vergleich ist es nicht unbedingt erforderlich, den Urlaubsanspruch genau zu quantifizieren oder – wie hier – abschließend bewerten zu können, ob dem Mitarbeiter der geltend gemachte Urlaub tatsächlich zusteht. Es ist völlig ausreichend, sich im Wege des Tatsachenvergleichs darauf zu einigen, dass „sämtlicher bereits entstandener und bis zum (Ende des Arbeitsverhältnisses) noch entstehender Urlaub in natura gewährt und genommen wurde.“ Zwar konnte die Beklagte bzw. ihr Anwalt nicht ahnen, dass das BAG seine Rechtsprechung ändern würde. Es ist aber stets ratsam, jedwede Zahlungsklage zu vermeiden. Das gilt auch, wenn von einer erfolgreichen Verteidigung auszugehen ist. Denn selbst bei voller Kostenerstattung bleibt eine unnötige und nervige Arbeitsbelastung für den Arbeitgeber.

RAin Constanze Grosch, BMH Bräutigam & Partner, Rechtsanwälte und Notare, Berlin

Arbeit und Arbeitsrecht 3/2009

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