Urlaubserteilung ist unwiderrufliche Arbeitsbefreiung

BAG, Urteil vom 14. März 2006 - 9 AZR 11/05 § 7 BUrlG

Einmal erteilter Urlaub ist für den Arbeitgeber unwiderruflich, auch ohne dass er dies ausdrücklich mitteilt.

(Leitsatz der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde vom beklagten Arbeitgeber fristgerecht gekündigt. Im Kündigungsschreiben heißt es u.a.: "Bis zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses werden Sie unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche sowie noch nicht abgegoltenem Zeitguthaben von der Arbeitsleistung befreit." Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage, einigte sich aber im Prozess mit dem Beklagten. Im Rahmen des abgeschlossenen arbeitsgerichtlichen Vergleichs erklärten die Parteien sämtliche gegenseitigen finanziellen Ansprüche für erledigt. Zwei Monate nach Abschluss des Vergleichs verlangte der Kläger vom Arbeitgeber die Abgeltung seines Resturlaubsanspruches sowie die Zahlung zusätzlichen Urlaubsgeldes. Er meinte, dass ihm Urlaub nicht ordnungsgemäß gewährt worden sei, weil die Urlaubserteilung nicht ausdrücklich als unwiderruflich bezeichnet wurde. Er verlor in erster und zweiter Instanz.

 

Entscheidung: 

Auch die Revision des Klägers war nicht erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) lehnte sowohl den Anspruch auf Urlaubsabgeltung als auch auf zusätzliches Urlaubsgeld ab. Der Senat stellte fest, dass der Mitarbeiter durch die in der Kündigung festgelegte Freistellung seinen Urlaub in vollem Umfang erhalten hat. Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestand daher nicht mehr. Wäre die Urlaubserteilung nur widerruflich erfolgt, so wäre der Anspruch auf Urlaub nicht erfüllt worden. Nur bei einer unwiderruflichen Arbeitsbefreiung ist es dem Arbeitnehmer möglich, die ihm aufgrund des Urlaubsanspruches zustehende Freizeit uneingeschränkt zu nutzen. Muss ein Mitarbeiter damit rechnen, dass er aus dem Urlaub zurückgerufen wird, so fehlt es an einer uneingeschränkten Freizeitnutzung. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat der Arbeitgeber zudem keinen Anspruch darauf, dass ein Arbeitnehmer den ihm gewährten Urlaub ab- oder unterbricht (BAG, Urt. v. 20.6.2000 - 9 AZR 405/99). Damit ist jede Urlaubsgewährung zwangsläufig eine unwiderrufliche Befreiung von der Arbeitspflicht. Aus diesem Grund muss ein Unternehmer bei der Urlaubserteilung nicht noch einmal ausdrücklich mitteilen, dass die Gewährung unwiderruflich erfolgt. Das BAG führt weiter aus, dass es für die Gewährung von Urlaub auch nicht darauf ankommt, dass der Arbeitgeber Beginn und Ende des Urlaubs konkret bestimmt. In diesem Fall überlässt der Arbeitgeber es dem Arbeitnehmer, die zeitliche Lage des ihm zustehenden Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraumes zu bestimmen. Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass er nicht mehr mit der Erbringung seiner Arbeitsleistung bis zum Ende der Kündigungsfrist rechnen muss (BAG, Urt. v. 9.11.1999 - 9 ARZ 922/98). Im zu entscheidenden Fall war der Freistellungszeitraum ausreichend lang, so dass der Kläger sowohl seinen Mindesturlaubsanspruch als auch seine Überstunden bereits erhalten hat. Der Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsentgelt bestand ebenfalls nicht mehr. Dies resultiert aus dem arbeitsgerichtlichen Vergleich, mit dem alle gegenseitigen finanziellen Ansprüche abgegolten waren.

Konsequenzen: 

Jede Gewährung von Urlaub enthält also zugleich immer die unwiderrufliche Befreiung von der Arbeitspflicht. Es ist nicht erforderlich, diese zusätzlich für unwiderruflich zu erklären. Durch dieses Urteil hat das BAG die Rechte des Arbeitnehmers bezüglich seines Urlaubsanspruches weiter gestärkt. Zugleich gewährte der Senat dem Arbeitgeber Rechtssicherheit bezüglich der Freistellung unter Urlaubsanrechnung von gekündigten Mitarbeitern.

Praxistipp: 

Die Urlaubsgewährung legt die Freistellung fest. Will der Arbeitgeber eine frühzeitige Festlegung vermeiden, so sollte er den Urlaub zunächst nur unter Vorbehalt gewähren oder noch nicht genehmigen. Ein eventueller Vorbehalt sollte - im Interesse der Belegschaft - dann aufgehoben werden, wenn feststeht, dass eine Arbeitsleistung in einer bestimmten Zeit nicht benötigt wird. Es ist dringend davon abzuraten, den Urlaub widerruflich zu gewähren, da der betreffende Arbeitnehmer sich darauf berufen könnte, dass er keinen Urlaub im Sinne des BUrlG erhalten habe, sondern er lediglich z.B. wegen Auftragsmangels freigestellt worden sei. Jede Freistellung, die aus der Risikosphäre des Unternehmens stammt (Auftragsmangel, Reparatur der Maschinen, Stromausfall etc.) führt nämlich nicht zu einer Reduzierung des Urlaubsanspruches. In jedem Fall muss der Arbeitgeber jede Abweichung von der Regel (Urlaubsgewährung = unwiderrufliche Arbeitsbefreiung) möglichst schriftlich erklären.

RAin und FAin ArbR Kirsten Weigmann, Hannover

Arbeit und Arbeitsrecht 11/2006

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