Verbindlichkeit einer Weisung

BAG, Urteil vom 22. November 2012 – 5 AZR 249/11

Der Arbeitnehmer ist an eine Weisung des Arbeitgebers, die nicht aus sonstigen Gründen unwirksam ist, vorläufig BAG, Urteil vom 22. November 2012 –
5 AZR 249/11gebunden, bis ein rechtskräftiges Urteil gem. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststellt.

(Leitsatz des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Der Kläger ist als Lehrer beim beklagten Land beschäftigt. Mit Wirkung zum 1.8.2006 wurde er an eine andere Schule umgesetzt. Noch im August widersprach er der Umsetzung. Er forderte die Beklagte auf, diese bis zum 1.9.2006 rückgängig zu machen. Ansonsten müsse sie damit rechnen, dass er an der neuen Schule "keinen Unterricht mehr erteile und/oder den Vorgang gerichtlich überprüfen lassen werde". Vom 25.8. bis 29.9.2006 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Nach den Herbstferien erschien er zunächst nicht in seiner neuen Schule. Ab dem 26.10.2006 meldete er sich erneut arbeitsunfähig krank. Am 17.11.2006 beantragte er die "Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung", der das Arbeitsgericht Berlin im April 2007 stattgab. In der Berufungsverhandlung vor dem LAG nahm der Kläger im November 2007 seine Feststellungsklage zurück.

Im Februar 2007 hatte die Beklagte dem Kläger ordentlich gekündigt. Die Kündigungsschutzklage des Klägers wies das Arbeitsgericht ab. Das LAG hob die Entscheidung im November 2008 auf und gab der Klage statt. Am 11.12.2008 nahm der Kläger seine Arbeit wieder auf. Nunmehr machte er Annahmeverzugslohnansprüche für die Zeit vom 2.7.2007 bis zum 10.12.2008 geltend. Das Arbeitsgericht gab der Klage im Wesentlichen statt. Das LAG wies sie ab.

Entscheidung: 

Die Revision des Klägers führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und Zurückverweisung an das LAG. Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass es aufgrund der mangelnden Tatsachenfeststellung des LAG nicht abschließend entscheiden konnte, ob dem Kläger die geltend gemachten Annahmeverzugslohnansprüche gem. § 611 Abs. 1 i. V. m. § 615 Satz 2 BGB zustehen. Das LAG hatte nicht gegetroffen, ob das beklagte Land tatsächlich in Annahmeverzug geraten ist. Entscheidend war im vorliegenden Fall, ob der Kläger im streitbefangenen Zeitraum nicht leistungsfähig oder leistungswillig war.

Nach § 297 BGB muss der Arbeitnehmer außerstande sein, die Leistung zu bewirken. Für den Annahmeverzug ist damit ein auf die vertraglich geschuldete Tätigkeit gerichteter Leistungswille erforderlich. Ist die geschuldete Arbeitsleistung nur rahmenmäßig umschrieben (hier „Lehrer“), obliegt es gem. § 106 Satz 1 GewO dem Arbeitgeber, den Inhalt der zu leistenden Arbeit näher zu bestimmen. Die durch die wirksame Ausübung des Direktionsrechts näher bestimmte Tätigkeit ist die i. S. v. § 294 BGB zu bewirkende Arbeitsleistung. Auf sie muss sich der Leistungswille des Arbeitnehmers richten.

Folglich hing die Frage der Leistungswilligkeit entscheidend von der Wirksamkeit der Umsetzungsweisung ab. Mangels ausreichender Tatsachenfeststellung des LAG konnte das BAG allerdings nicht selbst entscheiden, ob diese wirksam war oder nicht. Allerdings wies es u. a. darauf hin, dass eine unbillige Leistungsbestimmung i. S. d. § 315 Abs. 1 BGB nicht nichtig, sondern nur unverbindlich ist. Bei einem Streit über die Verbindlichkeit einer Weisung entscheidet nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB das Gericht. Deshalb darf sich der Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Direktionsrechts – sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam ist – nicht hinwegsetzen. Vielmehr muss er entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen. Wegen der Weisungsgebundenheit, die das Arbeitsverhältnis prägt, ist er an die durch die Ausübung des Direktionsrechts erfolgte Konkretisierung seiner Arbeitsleistung vorläufig gebunden, bis ein rechtskräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der Weisung feststellt. Danach besteht ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn nur, wenn der Mitarbeiter auch willens war, die ihm neu zugewiesenen Aufgaben auszuführen. Hält er die Zuweisung für unbillig, muss er ihr dennoch Folge leisten und die Weisung gem. § 315 Abs. 3 Satz 2 gerichtlich angreifen. Bis zur Rechtskraft einer derartigen Entscheidung hat er der Weisung des Arbeitgebers Folge zu leisten.

Konsequenzen: 

Nach dem Urteil des BAG müssen Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern neue Aufgaben zuweisen und eine Beschäftigung in der alten Position verweigern, Annahmeverzugslohnansprüche nur noch bedingt fürchten. Ist die Zuweisung der neuen Tätigkeit lediglich unbillig, nicht aber aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam, hat der Arbeitnehmer dieser Weisung zumindest bis zu einer gegenteiligen rechtskräftigen Entscheidung Folge zu leisten. Kommt er ihr nicht nach, steht ihm kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn zu. Insoweit mangelt es an dem Leistungswillen i. S. d. § 297 BGB.

Praxistipp: 

Die Entscheidung hat für Arbeitgeber weit reichende Konsequenzen. Arbeitnehmer, die unbilligen Weisungen nicht nachkommen, haben keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn. Die Entscheidung des BAG erleichtert es ihnen daher, Mitarbeitern neue Aufgaben zuzuweisen. Abgesehen von etwaigen Prozesskosten haben sie im Ergebnis bei einer unbilligen Weisung kein fi nanzielles Risiko mehr zu fürchten. Die Arbeitnehmer sind gezwungen, entsprechenden Anweisungen für die Dauer eines Verfahrens Folge zu leisten. Weigern sie sich, den neuen Tätigkeiten nachzukommen, besteht für Arbeitgeber nunmehr ein verringertes Kostenrisiko.

Die Folgefrage, ob Mitarbeiter, die einer unbilligen Weisung nicht nachkommen, gleichzeitig eine Arbeitsverweigerung begehen, hat das BAG nicht entschieden. Ob eine ordentliche bzw. außerordentliche Kündigung bei Verweigerung der Arbeit nach einer unbilligen Weisung gerechtfertigt ist, muss man bezweifeln. Kündigt der Arbeitgeber jedoch in einem solchen Zusammenhang, und lehnt es der Arbeitnehmer auch während der Kündigungsfrist ab, seine neue, u. U. unbillig zugewiesene Tätigkeit durchzuführen, reduziert sich jedenfalls das Prozessrisiko des Arbeitgebers, da auch in dieser Konstellation jedenfalls kein Annahmeverzugslohn zu zahlen wäre.

RA Nico Jänicke, Squire Sanders (US) LLP, Berlin

Arbeit und Arbeitsrecht 6/2013

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