Verfassungsmäßigkeit der Entgeltumwandlung

Problempunkt: Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, Teile der Entgeltansprüche des Klägers im Wege der Entgeltumwandlung für dessen betriebliche Altersversorgung zu verwenden. Die Beklagte hatte mit Rundschreiben vom 21.1.2004 alle Beschäftigten darüber informiert, dass sie nicht beabsichtige, betriebliche Altersversorgung einzuführen. Am 21.3.2004 forderte der Kläger sie daher auf, ab dem 1.4.2004 jeweils 50 Euro seines Bruttoentgelts zur Entgeltumwandlung i.S.d. Betriebsrentengesetz (BetrAVG) zu verwenden. Dies lehnte die Beklagte ab, da sie § 1a BetrAVG für verfassungswidrig hält. Mit der Klage begehrte der Kläger die Durchsetzung des Anspruchs auf Entgeltumwandlung durch Verurteilung der Beklagten zum Abschluss einer Direktversicherung.

Entscheidung: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte in seinem Urteil die Verfassungsmäßigkeit des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltumwandlung. Es stellte zunächst klar, dass dem Anspruch auf Abschluss einer Direktversicherung gemäß § 1a Abs. 1 Satz 3 BetrAVG die Durchsetzung des aus § 1a Abs. 1 Satz 2 BetrAVG folgenden Anspruchs auf Abschluss einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über die Durchführung der Entgeltumwandlung vorangeht. Der Arbeitnehmer kann aber beide Ansprüche im selben gerichtlichen Verfahren geltend machen - sogar rückwirkend. Zwar richtet sich das Begehren auf rückwirkende Umwandlung des Entgelts auf eine unmögliche Leistung, da sich der Anspruch laut § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG nur auf die Umwandlung künftigen Arbeitsentgelts bezieht. Dies macht den Vertrag gemäß § 311a Abs. 1 BGB aber nicht nichtig. Allerdings ließ das BAG offen, wie sich eine solche rückwirkende Verurteilung konkret auswirkt. § 311a Abs. 2 BGB sieht für die Fälle der anfänglichen Unmöglichkeit einen Anspruch auf Schadensersatz oder Ersatz von Aufwendungen vor. Die Literatur denkt bspw. an eine kompensatorische Nachversicherung (Hanau/Arteaga/Rieble/Veit, Entgeltumwandlung, 2. Aufl. 2006, A Rdnr. 218). Nach Ansicht des Gerichts belastet der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung das Unternehmen auch nicht übermäßig. Ein Verstoß gegen Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG) liegt daher nicht vor. Zwar hat der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann einzustehen, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. Allerdings ist das Ausfallrisiko der in Betracht kommenden Versorgungsträger (Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung), auf die er sich beschränken darf, gering. Diese unterliegen der Versicherungsaufsicht. Bei Entgeltumwandlung über eine Direktversicherung ist seit 2004 außerdem eine Absicherung über den Sicherungsfonds für die Lebensversicherer gegeben. Zusammenfassend kann man sagen, das BAG hält das mit der Entgeltumwandlung verbundene Risiko des Arbeitgebers für beherrschbar, wenn nicht sogar vermeidbar. Zumindest rechtfertigt der Zweck der Entgeltumwandlung - den eigenverantwortlichen Aufbau einer kapitalgedeckten privaten oder betrieblichen Altersversorgung zu fördern - die damit verbundenen Belastungen des Arbeitgebers. Etwas anderes ergäbe sich selbst dann nicht, wenn ausschließlich Versicherungstarife angeboten würden, die gegen das Gebot der Gleichbehandlung der Geschlechter verstoßen. In diesem Fall wäre der Arbeitgeber für die Ungleichbehandlung nicht verantwortlich. Mittlerweile gibt es aber gleichbehandelnde Versicherungstarife.

Konsequenzen: Das Urteil des BAG überrascht nicht. Die Möglichkeit zur Entgeltumwandlung besteht schon seit Längerem. Allerdings handelte es sich vor 2002 um eine freiwillige Sozialleistung des Arbeitgebers. Erst das Altervermögensgesetz führte den Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung mit Wirkung zum 1.1.2002 in das BetrAVG ein. Die dahinter stehenden Ziele des Gesetzgebers gibt das BAG in seiner Entscheidung wieder und bestätigt dabei, dass es sich um tragfähige Gründe handelt. Nach diesem Urteil steht fest, dass der Arbeitgeber nicht das Recht hat, seinen Arbeitnehmern die Durchführung der Entgeltumwandlung unter Berufung auf einen Grundrechtseingriff zu verweigern. Anspruchsberechtigt sind allerdings nur Mitarbeiter, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind (§ 17 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Das Unternehmen sollte allerdings das Begehren des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung zeitnah prüfen. Ansonsten dürfte es sich Schadensersatzforderungen wegen Verzögerung aussetzen. Die Entgeltumwandlung hat nicht nur Vorteile für den Arbeitnehmer, sondern kann auch für den Arbeitgeber vorteilhaft sein. Führt dieser die Entgeltumwandlung bspw. über Direktzusagen durch, bleiben Mittel, die ansonsten als Vergütung an den Arbeitnehmer zu zahlen wären, zunächst im Unternehmen. Zugleich kann der Arbeitgeber gewinnmindernde Rückstellungen bilden, die die Einkommens-, Körperschafts- und Ertragssteuer reduzieren (Förster/Rühmann/Cisch, Betriebsrentengesetz, 11. Aufl. 2007, § 1a Rdnr. 45). Positiv für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wirkt sich auch die beabsichtigte Beibehaltung der Sozialversicherungsfreiheit aus.