Versetzung: Keine vorherige Abmahnung notwendig

Problempunkt

Die Mitarbeiterin ist seit 1.8.1987 bei der Bank als Kundenberaterin in der Hauptstelle in Simmerath (Eifel) tätig. Im Arbeitsvertrag hat sie sich verpflichtet, „erforderlichenfalls andere vergleichbare Tätigkeiten zu übernehmen und auch in den Zweigstellen tätig zu sein“. Im Zuge von Organisationsänderungen in der Hauptstelle der Bank, wo die Angestellte mehr als 20 Jahre lang alleine für die Kundenberatung zuständig gewesen war, wurde 2014 ein Beratungsteam von drei Mitarbeiterinnen gebildet. Allmorgendlich sollten zu Arbeitsbeginn Teambesprechungen der drei Beraterinnen stattfinden. Weiterhin sollten Gespräche und Beratungen mit Kunden auch hinsichtlich des Inhalts im System hinterlegt werden, damit die diesbezüglichen Informationen auch für die jeweils anderen Kundenberater zur Verfügung ständen. Daran hielt sich die Klägerin nicht. Außerdem erwies sie sich als ungeeignet für die Teamarbeit. Am 31.8.2015 erhielt sie daraufhin folgendes Versetzungsschreiben: „Wie heute persönlich besprochen, werden Sie ab dem 2.9.2015 in unserem Haus als Springerin Privatkundenberatung für S und die Geschäftsstellen eingesetzt. Wir wünschen Ihnen viel Glück und Erfolg für diese Aufgabe.“

Dagegen klagte die Kundenberaterin mit dem Antrag, die Bank zu verurteilen, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen in der Hauptstelle in S zu beschäftigen. Die Klage war erfolgreich. Sofort nach Zustellung des Urteils hat die Bank eine erneute Versetzung der Kundenberaterin ausgesprochen. Diese wird seitdem nicht mehr als Springerin in verschiedenen Geschäftsstellen eingesetzt, sondern soll nach der Versetzungsentscheidung der Bank nunmehr dauerhaft in der Geschäftsstelle in M-I als Kundenberaterin – mit ihr dort wieder fest zugeordneten Kunden – eingesetzt werden. Auch dagegen erhob sie Klage.

Entscheidung

Das LAG Köln hob das erstinstanzliche Urteil auf und wies die Klage ab.

Zwar ist die Klägerin nach Abschluss ihrer Berufsausbildung im Jahr 1987 für knapp 26 Jahre weitestgehend ausschließlich in der Hauptgeschäftsstelle der Beklagten in S tätig gewesen, von gelegentlichen Einsätzen als Springerin abgesehen. Insofern ist jedoch keine Verdichtung (sog. Konkretisierung) auf diese Tätigkeit eingetreten mit der Folge, dass jeder andere Einsatz der Klägerin nur nach entsprechender Vereinbarung zulässig wäre. Denn die Parteien haben im Arbeitsvertrag von 1987 ausdrücklich vereinbart, dass – jedenfalls bei Vorliegen eines berechtigten betrieblichen Erfordernisses – ein Einsatz auch in den Zweigstellen erfolgen kann. Dass die Mitarbeiterin über knapp 26 Jahre ganz überwiegend in der Hauptstelle in S eingesetzt wurde, führt nicht dazu, dass diese Regelung des Arbeitsvertrags nunmehr obsolet geworden wäre. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum begründet regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von seinem vertraglich eingeräumten Recht keinen Gebrauch (mehr) machen will. Der Arbeitsvertrag sieht die Möglichkeit einer Versetzung in eine Geschäftsstelle „erforderlichenfalls“ ausdrücklich vor. Eine soziale Auswahl wie im Fall des § 1 Abs. 3 KSchG hat nicht stattzufinden. Entgegen der Auffassung des ArbG Köln ist es nicht so, dass der Arbeitgeber für eine rechtswirksame Versetzung, vergleichbar mit der sozialen Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung, substantiiert darlegen müsste, dass es ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers gegeben hätte und dass ggf. unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten zunächst eine Abmahnung als milderes Mittel vor einer Versetzung ausgesprochen werden müsste. Vielmehr erweist sich eine vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckte Weisung grundsätzlich als rechtmäßig, sofern nicht ausnahmsweise die Überschreitung der Grenzen des Direktionsrechts festgestellt werden kann. Hierfür wäre die positive Feststellung nötig, dass die Weisung des Arbeitgebers ermessenswidrig war. Das ist hier nicht der Fall (wird ausgeführt).

Auch in räumlicher Hinsicht ist der Klägerin der Einsatz in den Filialen zumutbar. Sie muss ohnehin mit dem Pkw ihren Arbeitsplatz erreichen. Wohn- und Arbeitsort liegen in der Eifel. Da ein ausreichender Personennahverkehr nicht angeboten wird, sind gewisse Fahrzeiten unvermeidlich, absolut üblich und hinnehmbar. Hätte die Beklagte die Klägerin schwerpunktmäßig gerade in wohnortfernen Filialen eingesetzt, hätte dies möglicherweise als ermessensmissbräuchlich gewertet werden können. Hierzu fehlt es jedoch an tatsächlichen Feststellungen. Die Klägerin wird gleichmäßig über die Filialen verteilt, nach dem jeweils aktuellen konkreten Bedarf.

Konsequenzen

Auch wenn das LAG Köln eindeutig festgestellt hat, dass Kündigungsrecht (hier: Notwendigkeit einer vorherigen Abmahnung) nicht auf den Fall anwendbar ist, sondern dieser rein vertragsrechtliche Natur aufweist, kann nicht generell „Entwarnung“ gegeben werden. Schließlich hatte im Fall ja das ArbG Köln der Mitarbeiterin Recht gegeben. Wenn eine Versetzung beim Arbeitnehmer nicht erwünscht ist, wird sie möglicherweise als „Bestrafung“ empfunden, vielleicht auch – rechtlich eher denkbar – als Änderungskündigung. Empfehlenswert sind jedenfalls klar formulierte Versetzungsvorbehalte.

Praxistipp

In ähnlichem Zusammenhang (Direktionsrecht oder Änderungskündigung) habe ich kürzlich (zu BAG, Urt. v. 22.9.2016 – 2 AZR 509/15, AuA 4/17, S. 248 f.)„Mobilitätstraining“ empfohlen. Es ist sicher für den Arbeitgeber angenehm, wenn – wie im vorliegenden Fall – eine Mitarbeiterin mehr als 20 Jahre lang die gleiche Tätigkeit für dieselben Kunden ausübt. Das kann aber leicht zur Gewohnheit werden, mit der Folge, dass Einsatzänderungen von Beschäftigten mental nicht mehr bewältigt werden, was dann regelmäßig zu Problemen führt. Das sollte man rechtzeitig vorher bedenken.

Dr. Wolf Hunold, Unternehmensberater, Neuss