Vertragliche und gesetzliche Kündigungsfrist: Günstigkeitsvergleich

BAG, Urteil vom 29. Januar 2015 – 2 AZR 280/14

1. Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist und ein bestimmter Kündigungstermin sind regelmäßig als Einheit zu sehen. Bei dem vorzunehmenden Günstigkeitsvergleich ist diese Einheit mit gesetzlichen Kündigungsfristen zu vergleichen („Ensemblevergleich“).

2. Beim Günstigkeitsvergleich ist nicht auf den Zeitpunkt der konkreten Kündigung abzustellen. Dieser hat abstrakt zu erfolgen: entweder im Zeitpunkt des Vertragsschlusses, spätestens aber bei Eintritt des Arbeitnehmers in die einschlägige Stufe gem. § 622 Abs. 2 BGB.

3. Eine einzelvertragliche Abrede ist nur dann günstiger als die gesetzliche, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung führt. Lediglich ein längerer Zeitraum innerhalb eines Kalenderjahres reicht nicht aus.

(Leitsätze der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Die Klägerin war seit 1976 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als AT-Mitarbeiterin. Die Parteien hatten im letzten Anstellungsvertrag vom 15.3.2005 eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum 30. Juni oder zum 31.Dezember vereinbart. Am 19.12.2012 kündigte die Beklagte das Anstellungsverhältnis „unter Wahrung der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist ordentlich zum 30.6.2013“.

Die Klägerin ließ die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen und berief sich u. a. darauf, dass die gesetzliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats nicht eingehalten worden sei. Dadurch sei die komplette Kündigung unwirksam, da eine Umdeutung in eine Kündigung zum 31.7.2013 nicht in Betracht komme. Die Beklagte war der Auffassung, dass die einzelvertragliche Kündigungsfrist vorrangig sei, da sie für eine längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz bieten würde.
Das ArbG Berlin stellte fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis einen Monat später, zum 31.7.2013 aufgelöst habe; das LAG Berlin-Brandenburg wies die Klage insgesamt ab.

Entscheidung: 

Das BAG entschied, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis nicht mit der vertraglichen Kündigungsfrist beenden konnte. Sie hätte die gesetz­liche Frist von sieben Monaten zum Monats­ende anwenden müssen: Die Klägerin war über 20 Jahre bei der Beklagten beschäftigt, was nach § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende bedeutet. Die einzelvertragliche Vereinbarung von sechs Monaten zum Halbjahr oder zum Jahresende würde diese nur dann verdrängen, wenn sie länger wäre als die gesetzliche. Das wiederum ist durch die Vornahme eines abstrakten Günstigkeitsvergleichs festzustellen. Dabei sind die Kündigungsfrist (sechs Monate) und der Kündigungstermin (Halbjahr oder Jahresende) regelmäßig als Einheit zu betrachten (sog. „Ensemblevergleich“).

Auf den konkreten Kündigungsausspruch kommt es bei dem Günstigkeitsvergleich nicht an. Vergleichszeitpunkt ist vielmehr der des Vertragsabschlusses und damit der 15.3.2005 – zu dem die Klägerin bereits über 20 Jahre beschäftigt war. Dabei setzt sich die vertragliche Kündigungsfrist nur dann durch, wenn sie immer länger ist als die gesetzliche. Es reicht nicht aus, wenn sie für einen längeren Zeitraum (hier: acht von zwölf Monaten) in einem Kalenderjahr die längere Kündigungsfrist bedeutet. Das Gesetz schreibt vor, dass eine vertragliche Kündigungsfrist „länger“ und nicht „meistens länger“ sein muss, um die gesetzliche verdrängen zu können.

Als alternativen Beurteilungszeitpunkt stellt das BAG auf den Eintritt des Arbeitnehmers in die jeweilige Stufe der Kündigungsfristen des § 622 BGB ab: Dann muss feststehen, welche Regelung Vorrang hat. Ob eine vertragliche Frist dabei nur so lange Vorrang hat, wie sie in Bezug auf die jeweilige gesetzliche Stufe länger ist, oder sie stets an der letzten Stufe zu messen ist, lässt der 2. Senat ausdrücklich offen. Er deutet aber an, dass für Ersteres sprechen würde, dass die einzelnen Stufen im Gesetz jeweils selbstständige Bestimmungen darstellen.

Die Erfurter Richter urteilten, dass die Kündigung jedoch nicht insgesamt unwirksam war. Sie konnte in eine Kündigung zum 31.7.2013 umgedeutet werden. Es gab keinen Anhaltspunkt, dass die Beklagte die Kündigung nur zum 30.6.2013 habe aussprechen wollen.

Konsequenzen: 

Mit dieser Entscheidung sind nun nahezu alle Fragestellungen in Bezug auf den Günstigkeitsvergleich zwischen einzelvertraglicher und gesetzlicher Kündigungsfrist geklärt. Zentral ist, dass es nicht darauf ankommt, ob die vertrag­liche Frist in der überwiegenden Anzahl von möglichen Zeitpunkten in einem Kalenderjahr zu einer längeren Kündigungsfrist führt, sondern dass sie stets länger sein muss. Das macht die Bestimmung der „günstigeren“ – weil für den Arbeitnehmer längeren – Kündigungsfrist nun eindeutig bestimmbar.

Es bleibt dabei, dass sich Arbeitgeber nicht nur den konkreten Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs anschauen müssen. Der Günstigkeitsvergleich muss abstrakt vorgenommen werden. Wenn zu nur einem Kündigungsausspruch die gesetzliche Frist länger wäre, hat diese grundsätzlich Vorrang.

Es bleibt auch dabei, dass eine Kombination aus Kündigungsfrist und Beendigungstermin (wie sechs Monate zum Jahresende) eine feste Einheit bilden. Diese sind weder bei der Bestimmung der günstigeren Frist zu trennen, noch ist bei einer längeren gesetzlichen Kündigungsfrist diese mit einem vom Gesetz abweichenden Beendigungstermin (z. B. zum Quartal oder zum Jahresende) zu kombinieren.

Praxistipp: 

Bei bestehenden Verträgen muss man im Kündigungsfall anhand der konkreten Vorgaben des BAG prüfen, ob die vertragliche oder die gesetzliche Frist länger ist. Die vertragliche hat nur Vorrang, wenn sie stets länger ist als die anwendbare gesetzliche Kündigungsfrist.

Zwar hat das Gericht noch offengelassen, ob die vertragliche Frist immer nur an der jewei­ligen Stufe oder stets an der längsten gesetz­lichen Frist (sieben Monate zum Monatsende) zu messen ist. Schließlich wachsen die gesetz­lichen Kündigungsfristen mit steigender Betriebszugehörigkeit in verschiedenen Stufen an. Dies würde i. d. R. dazu führen, dass die vertragliche Frist unwirksam ist – sie müsste stets länger sein als sieben Monate zum Monatsende, was häufig nicht der Fall ist. Es ist aber nach den Hinweisen des 2. Senats davon auszugehen, dass es für die Beurteilung bei der konkret anwendbaren Stufe der gesetzlichen Fristen bleibt. Daher sollte es auch weiterhin möglich sein, Fristen von drei Monaten zum Quartal oder ähnliche, vom Gesetz abweichende Fristen zu vereinbaren.

Vorsorglich ist aber stets bei der Formulierung der Kündigung darauf hinzuweisen, dass die Kündigung zum nächstzulässigen Zeitpunkt erfolgen soll. So erspart man sich den Aufwand und das Risiko, dass man ggf. über eine Umdeutung der Kündigung streiten muss, wenn man sich bei der Beurteilung der günstigeren Frist doch einmal geirrt hat.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Astrid Krüger, Schulte Riesenkampff Rechtsanwalts­gesellschaft mbH, Frankfurt am Main

Arbeit und Arbeitsrecht 8/16

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