Vertretung bei Abschluss eines Konzerntarifvertrags

Problempunkt

Die nicht gewerkschaftlich organisierte Klägerin machte einen Anspruch gegen ihre Arbeitgeberin (Konzerngesellschaft) auf eine jährliche Sonderzahlung aus einem zwischen der Konzernobergesellschaft (Holding) und der Gewerkschaft abgeschlossenen Haustarifvertrag geltend. Bei Abschluss des Haustarifvertrags wurde die Konzerngesellschaft zwar nicht als Partei bezeichnet, aber ausdrücklich im Geltungsbereich genannt. Dieser enthält eine Differenzierungsklausel und sieht eine Sonderzahlung nur für Gewerkschaftsmitglieder vor. Die Klägerin führte an, ihr Arbeitvertrag verweise auf die von der Konzerngesellschaft geschlossenen Tarifverträge und die tarifliche Differenzierungsklausel sei unwirksam.

Entscheidung

Das BAG wies die Klage ab. Der Haustarifvertrag ist auf das Arbeitsverhältnis nicht anzuwenden. Die Konzerngesellschaft wurde nicht wirksam als Tarifvertragspartei einbezogen. Sie war weder als Partei des Haustarifvertrags bezeichnet noch bei seinem Abschluss wirksam durch die Holding vertreten. Aus dem Tarifvertrag muss hinreichend erkennbar sein, wer Partei ist. Allein der Umstand, dass die Konzerngesellschaft im Geltungsbereich des Haustarifvertrags genannt ist, genügt nicht. Es ist nicht zu erkennen, dass die Holding den Haustarifvertrag zugleich in Vertretung der Konzerngesellschaft geschlossen hat. Die vereinbarte Bezugnahmeklausel erfasst deshalb nicht den Haustarifvertrag, so dass kein Anspruch auf die Sonderzahlung besteht.

Ein Anspruch der Klägerin ergibt sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser setzt eine sachwidrige Ungleichbehandlung voraus. Eine solche liegt nicht vor, wenn das Unternehmen bloß einen vermeintlich wirksamen Haustarifvertrag vollzieht. Die Konzerngesellschaft leistete hier die Sonderzahlung nur deshalb den Gewerkschaftsmitgliedern, weil sie den Haustarifvertrag im Verhältnis zu dieser Gruppe von Arbeitnehmern für anwendbar hielt.

Konsequenzen

Mit der vorliegenden Entscheidung knüpft das BAG an seine bisherige Rechtsprechung an. Danach entsteht eine Tarifbindung nicht bloß dadurch, dass die Tarifvertragsparteien ein Unternehmen in den persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrags einbeziehen. Genauso genügt bei konzernabhängigen Unternehmen nicht allein die rechtliche Konzernbindung gemäß §§ 17, 18 AktG (BAG, Urt. v. 17.10.2007 – 4 AZR 1005/06). Eine wirksame Vertretung setzt vielmehr neben der Bevollmächtigung im Innenverhältnis voraus, dass der Vertreter erkennbar im Namen des Vertretenen handelt, § 164 Abs. 1 BGB. Konzernabhängige Gesellschaften sind demnach nur dann formwirksam in einen Tarifvertrag einbezogen, wenn sie entweder

? den Tarifvertrag als Partei mit abgeschlossen haben oder

? die Holding sie wirksam und hinreichend erkennbar vertreten hat.

Geht bei Abschluss des Tarifvertrags nicht mit ausreichender Bestimmtheit der Wille der Holding hervor, auch andere Konzerngesellschaften zu vertreten, kommt es wegen des strengen Formerfordernisses gemäß § 1 Abs. 2 TVG auch nicht darauf an, ob eine entsprechende Bevollmächtigung im Innenverhältnis vorlag. Die darüber hinaus angedeutete Frage, ob einfache Differenzierungsklauseln wirksam sind, ließ der 4. Senat hingegen offen. Hierzu hatte er bereits mit Urteil vom 18.3.2009 (4 AZR 64/08) entschieden, dass diese zulässig sein können.

Praxistipp

Die Entscheidung zeigt, dass die Tarifvertragsparteien Haustarifverträge auch in formeller Hinsicht sorgfältig gestaltet müssen. Dies gilt insbesondere für die in der Praxis häufig anzutreffenden Fälle der Vertretung von konzernabhängigen Gesellschaften durch ihre Holding. Auch wenn alle Beteiligten im Innenverhältnis davon ausgehen, dass der Tarifvertrag ebenfalls in der jeweiligen Konzerngesellschaft zur Anwendung gelangt, liegt eine nach außen formell wirksame Vertretung nur vor, wenn alle Gesellschaften entweder im Rubrum als Partei benannt werden oder sich aus der Unterschriftenzeile ergibt, dass die Holding auch in Vertretung einer anderen Gesellschaft handelt („D-AG, handelnd im eigenen Namen für sich selbst und zugleich mit Vollmacht für die A-GmbH“).

Im Zusammenhang mit der Gestaltung von Standortsicherungsverträgen zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Gewerkschaft ist in formeller Hinsicht neben der Frage der Vertretung zu beachten, dass sich jeder einzelner Bestimmung entnehmen lassen muss, ob es sich um eine tarifvertragliche oder betriebsverfassungsrechtliche Regelungen handelt (BAG, Urt. v. 15.4.2008 – 1 AZR 86/07). Anderenfalls liegt ein Verstoß gegen das Gebot der „Normenklarheit“ vor, der zur Unwirksamkeit der Regelung führt. Die Parteien sollten solche gemischten Vereinbarungen daher in einen (I.) Allgemeinen Teil, (II.) einen betriebsverfassungsrechtlichen Teil und einen (III.) tarifrechtlichen Teil aufteilen.

RA und FA für Arbeitsrecht Dr. Sebastian Maiß, Orth Kluth Rechtsanwälte, Düsseldorf