Weiterbeschäftigung nach Fortbildung

Sächsisches LAG, Urteil vom 27. März 2006 - 3 Sa 746/05 § 1 Abs. 2 KSchG

Ist die Zahl der an sich betriebsbedingt zu kündigenden Arbeitnehmer höher als die Zahl der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf anderen freien Arbeitsplätzen, so kann der Arbeitgeber zunächst diejenigen Arbeitnehmer auswählen, die ohne eine Umschulung/Fortbildung die freien Arbeitsplätze einnehmen könnten.

Problempunkt: 

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der Kläger war bei dem beklagten Entsorgungsunternehmen zuletzt als "Lader/Beifahrer" beschäftigt und einem bestimmten Betriebshof zugeordnet. Die Beklagte entschied, diesen zu schließen, nachdem der Hauptauftraggeber den Entsorgungsvertrag gekündigt und eine wirtschaftliche Analyse ergeben hatte, dass eine Fortführung dauerhaft defizitär sein würde. Die Beklagte hörte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung von vier Mitarbeitern, unter ihnen der Kläger, an und teilte mit, dass mit der Schließung des Betriebshofs alle Arbeitsplätze entfielen. Vorgesehen sei, von den zehn Beschäftigten vier Fahrer an eine andere Betriebsstätte sowie einen an einen anderen Betriebshof zu versetzen und neben den vier betriebsbedingten Kündigungen einen Mitarbeiter über Altersteilzeit freizusetzen. Die Beklagte kündigte dem Kläger, obwohl der Betriebsrat widersprochen hatte. Der Kläger macht geltend, ein Kündigungsgrund läge nicht vor. Die Aufgaben des geschlossenen Betriebshofs würden in eine andere Betriebsstätte ausgelagert, weshalb dort ein erhöhter Arbeitskräftebedarf bestehe und die anderen drei Entlassungen inzwischen zurückgenommen seien. Auch könne er nach seinem Arbeitsvertrag an anderen Standorten eingesetzt werden. Zudem sei die Sozialauswahl fehlerhaft, vergleichbare Kollegen seien kürzer im Betrieb und jünger. Zwar verfügten diese über einen Lkw-Führerschein, den aber könne auch er erwerben. Außerdem würden andere Arbeitnehmer, die im Besitz eines Lkw-Führerscheins seien, nur als Lader/Beifahrer beschäftigt. Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben. Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung der Beklagten.

 

Entscheidung: 

Das SächsLAG hat die Berufung als unbegründet zurückgewiesen und die Kündigung u.a. als sozial ungerechtfertigt für rechtsunwirksam erklärt. Angesichts freier Arbeitsplätze in der Betriebsstätte der Beklagten sei eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Klägers zu prüfen gewesen. Denn ein dringendes betriebliches Erfordernis sei auch dann nicht gegeben, wenn der Beschäftigungsbedarf zwar am konkreten Arbeitsplatz entfallen ist, jedoch eine Weiterbeschäftigung auf einer freien vergleichbaren Stelle im Unternehmen möglich sei. Sofern die Übernahme für beide Seiten zumutbar sei, müsse der Arbeitgeber den freien Arbeitsplatz mit gleichwertigen Arbeitsbedingungen auch einem Mitarbeiter anbieten, der hierfür noch eine Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme benötigt. Die Zumutbarkeit für den Arbeitgeber bemesse sich zunächst danach, ob für ihn mit hinreichender Sicherheit voraussehbar ist, dass nach Abschluss der Bildungsmaßnahme eine Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund der erworbenen Qualifikation bestehe. Sodann müsse ihm gerade die Durchführung der Maßnahme zumutbar sein. Unzumutbar könne sie sein, wenn ihr Aufwand unverhältnismäßig hoch ist, sie sich über einen längeren Zeitraum hinzieht oder sich ihr Erfolg angesichts des Alters oder des Bildungsgrades des Arbeitnehmers als ungewiss erweist. Auch wenn die Beklagte in der Betriebsstätte nur noch Arbeitnehmer mit Lkw-Fahrberechtigung beschäftigen wollte, sei es ihr zumutbar gewesen, dem Kläger eine solche Tätigkeit, verbunden mit dem Angebot, den Lkw-Führerschein zu erwerben, zu offerieren. Ein Fahrer-Arbeitsplatz sei dessen bisherigem Arbeitsplatz gleichwertig, wie auch die Entlohnung zeige. Die Dauer des erforderlichen Fahrschulunterrichts unterschreite auf jeden Fall die vorliegend siebenmonatige Kündigungsfrist. Zudem sei mangels Vortrags unklar geblieben, weshalb, schließlich sämtliche anderen Arbeitnehmer außer dem Kläger hätten übernommen werden können. Hierzu fehle es an einer genauen Darlegung des Bedarfs in der Betriebsstätte. Zwar obliege im Allgemeinen dem Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für das Vorhandensein einer freien Stelle. Ergebe sich jedoch, dass gegenüber der Anzahl freier Arbeitsplätze eine größere Zahl von Beschäftigten, die ihren bisherigen Arbeitsplatz verloren haben, vorhanden ist, seien an die Darlegungslast des Arbeitgebers höhere Anforderungen zu stellen. Er müsse dann zeigen, dass gerade für den Gekündigten kein Platz mehr vorhanden ist. Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Konsequenzen: 

Das Urteil verbleibt im Wesentlichen innerhalb der Kriterien, die die Rechtsprechung zur Prüfung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des betriebsbedingt zu kündigenden Arbeitnehmers aufgestellt hat. Danach muss unternehmensweit geprüft werden, ob ein freier Arbeitsplatz verfügbar ist, dieser muss gleichwertig (besser: darf nicht höherwertig) sein und der Betroffene muss die persönlichen und fachlichen Anforderungen erfüllen oder durch zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen erwerben können (vgl. Mohnke, AuA 5/06, S. 274). Kommen mehrere gekündigte Arbeitnehmer in Frage, kann der Arbeitgeber zunächst diejenigen auswählen, die ohne eine weitere Qualifizierung die freien Stellen einnehmen können. Hinsichtlich der dann noch Verbleibenden ist eine Sozialauswahl vorzunehmen. Das LAG weicht jedoch in einem entscheidenden Punkt vom Hergebrachten ab. Die Kammer verschiebt die Darlegungs- und Beweislast zuungunsten des Arbeitgebers. Wenn bis auf einen alle von der Stilllegung betroffenen Arbeitnehmer an anderer Stelle im Unternehmen beschäftigt werden können, soll es nicht mehr dem Mitarbeiter obliegen, das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes zu beweisen, sondern der Arbeitgeber soll dann detailliert darlegen müssen, dass es für den Gekündigten keine freie Stelle gibt. Die Folge mangelnden Vortrags des Unternehmers ist, dass die Kammer zugunsten des Klägers von einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausgeht und so überhaupt erst zu weiterer Prüfung gelangt.

Praxistipp: 

In Fällen wie dem vorliegenden müssen sich die betroffenen Arbeitgeber darauf einstellen, dass sie umfangreiche Nachweise hinsichtlich des Arbeitskräftebedarfs derjenigen Unternehmenseinheiten zu erbringen haben, in denen sie von Stilllegung betroffene Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Nur so ist es möglich, ihrer Darlegungspflicht zu genügen und zu verhindern, dass im Kündigungsschutzprozess zu ihren Lasten vom Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes ausgegangen wird.

Dr. Rüdiger Heinemann, Leipzig

Arbeit und Arbeitsrecht 10/2006

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