Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

BAG, Urteil vom 14. Dezember 2011 – 5 AZR 439/10

1. In die Berechnung des Arbeitsentgelts im Referenzzeitraum nach § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG sind verdiente – nicht nur fällige – Provisionsansprüche einzubeziehen.

2. Sie sind bei der Berechnung des durchschnittlichen Entgelts anteilig zu berücksichtigen.

3. Für eine volle Anrechung trägt die Arbeitnehmerin die Darlegungs- und Beweislast, dass eine im Referenzzeitraum abgerechnete Provision auch in diesem Zeitraum entstanden ist. Allein dass der Provisionsanspruch abgerechnet oder fällig wurde, genügt nicht.

(Leitsätze der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Das BAG musste sich mit der Frage befassen, ob und wie eine Provision, die der Arbeitgeber zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt hat, bei der Berechnung des Mutterschutzgeldes nach § 14 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) einzustellen ist. Die Klägerin erhielt für ihre Tätigkeit im Bereich Business Sales neben ihrem Grundgehalt eine umsatzabhängige Provision sowie eine Provision nach Maßgabe einer Betriebsvereinbarung. Als sie ein Kind bekam, legte die Arbeitgeberin bei der Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld gem. § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG das Grundgehalt sowie nur jeweils einen Anteil der Provisionen zugrunde, die sie innerhalb des Referenzzeitraums abgerechnet hatte. Hiergegen wendete sich die Klägerin und verlangte, die vollen Provisionen einzubeziehen. Die Arbeitgeberin weigerte sich. Daraufhin kündigte die Klägerin fristlos mit Auslauffrist und verlangte Schadensersatz wegen Auflösungsverschuldens i. H. v. sechs Bruttomonatsgehältern. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Klage ab.

Entscheidung: 

Das BAG schloss sich den Vorinstanzen an und wies die Revision der Klägerin zurück. Ein Anspruch auf einen höheren Zuschuss zum Mutterschaftsgeld besteht nicht. Dieser berechnet sich allein danach, was die Arbeitnehmerin durch ihre Arbeitsleistung im Referenzzeitraum des § 14 Abs. 1 Satz 2 MuSchG, d. h. in den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten, verdiente.

Hier hatte die Arbeitgeberin das Grundgehalt berücksichtigt. Eine innerhalb des Referenzzeitraums abgerechnete Provision hatte sie jedoch nur anteilig einbezogen. Dies hielt das BAG für korrekt. Nur weil die Provision innerhalb des Referenzzeitraums abgerechnet wurde, ist sie noch nicht voll zu berücksichtigen. Provisionsansprüche lassen sich oftmals keiner zeitlich festen Arbeitsleistung zuordnen. Die Berechnung des Entgelts im Referenzzeitraum kann daher nur sachgerecht erfolgen, wenn man darauf abstellt, welche Arbeitsleistung im vorgeschriebenen Berechnungszeitraum angefallen ist und wie sie sich in Entgeltansprüchen ausdrückt. Dies macht sich aber nicht daran fest, wann der Provisionsanspruch fällig oder abgerechnet wurde. Die innerhalb des Referenzzeitraums abgerechnete Provision ist daher nur anteilig – pro rata temporis – in die Berechnung einzustellen. Dies hatte die Beklagte hier auf Grundlage einer zehn- bzw. sechsmonatigen Schlussabrechnung zu 1/10 bzw. 1/6 getan.

Das Gericht machte deutlich, dass die Klägerin darlegungs- und beweisbelastet für die Tatsachen ist, aus denen sich ein höherer Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ergibt. Im vorliegenden Fall hätte sie daher darlegen und ggf. beweisen müssen, dass der innerhalb des Referenzzeitraums abgerechnete Provisionsanspruch auch (vollständig) in dieser Zeit entstanden war. Dies hatte sie nicht getan. Damit war die Provision richtigerweise nur anteilig zu berücksichtigen.

Der von der Klägerin geltend gemachte Schadensersatzanspruch wegen angeblichen Auflösungsverschuldens der Arbeitgeberin verneinte das BAG ebenfalls. Ein Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB besteht, wenn der andere Teil die fristlose Kündigung durch seinvertragswidriges Verhalten veranlasst hat. Die Klägerin vertrat die Auffassung, die Weigerung der Arbeitgeberin, das durchschnittliche Entgelt innerhalb des Referenzzeitraums zu ihren Gunsten abzuändern, stelle einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 BGB dar. Dies bewertete das BAG anders. Es war der Klägerin durchaus zuzumuten, die ordentliche Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende des Quartals einzuhalten. Schließlich ergab die vermeintlich fehlerhafte Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld einen Betrag, der mehr als ausreichte, um ihre Grundbedürfnisse zu sichern. Fehlt bereits ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung, kann auch kein Schadensersatzanspruch bestehen.

Konsequenzen: 

Arbeitgeber müssen bei der Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld genau prüfen, aus welchen Bestandteilen die Vergütung der Arbeitnehmerin besteht. Das Grundgehalt ist stets zu berücksichtigen. Provisionsansprüche sind anteilig einzubeziehen, wenn die Mitarbeiterin sie innerhalb des Referenzzeitraums verdient hat. Allein dass der Provisionsanspruch im Referenzzeitraum fällig oder abgerechnet wurde, spielt hingegen keine Rolle.

Folgt der Arbeitgeber nicht der Auffassung der Arbeitnehmerin zur Berechnung des Zuschusses, stellt dies grundsätzlich keinen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung dar. Das gilt insbesondere, wenn der Zuschuss ausreicht, um die lebensnotwendigen Grundbedürfnisse zu sichern. In einem solchen Fall ist es der Mitarbeiterin zumutbar, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Der Arbeitgeber verhält sich auch nicht willkürlich oder hartnäckig, wenn er in einer solchen Situation auf seiner Berechnung des Zuschusses beharrt.

Praxistipp: 

Arbeitgeber müssen bei der Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld gem. § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG grundsätzlich Provisionsansprüche, die sie im Referenzzeitraum gegenüber der Arbeitnehmerin abgerechnet haben, anteilig berücksichtigen, wenn sie in diesem Zeitraum verdient wurden. Die Höhe des Anteils ergibt sich aus dem vereinbarten Abrechnungsturnus. Wird ein Provisionsanspruch bspw. halbjährlich abgerechnet, ist die Provision zu einem Sechstel pro Monat im Referenzzeitraum einzubeziehen. Eine Anrechnung entfällt, wenn die Provision nachweislich außerhalb des Referenzzeitraums verdient wurde. In diesem Fall ist sie nicht zu berücksichtigen.

RAin und FAin für Arbeits- und Sozialrecht Katrin Borck, Hinds + Kollegen, Berlin

Arbeit und Arbeitsrecht 10/2012

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