Kündigung trotz Unkündbarkeit

BAG, Urteil vom 2. Februar 2006 - 2 AZR 58/05 § 111 BetrVG, § 1 KSchG

1. Tarifvertragliche Regelungen über einen Sonderkündigungsschutz können in begrenztem Umfang im Nachhinein rückwirkend abgeändert werden (immanenter Vorbehalt der rückwirkenden Abänderbarkeit).

 

2. Lassen tarifvertragliche Regelungen über einen Sonderkündigungsschutz bei bestimmten Betriebsänderungen eine ordentliche Kündigung zu, können die Tarifvertragsparteien die Ausnahmevorschrift an geänderte Verhältnisse anpassen. Das Vertrauen des Arbeitnehmers in die Aufrechterhaltung seines Sonderkündigungsschutzes, der die tariflichen Voraussetzungen hierfür bereits erfüllt, ist nicht schutzbedürftig.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Der Kläger war langjährig Ausbilder im Berufsfortbildungswerk der Beklagten für die holzgewerbliche Ausbildung. In § 25 des für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Manteltarifvertrags (MTV) war geregelt, dass nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren oder einer solchen von 10 Jahren und Vollendung des 50. Lebensjahres eine ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen nur bei Stilllegung des Betriebs oder eines wesentlichen Betriebsteils, in dem der Arbeitnehmer tätig ist, zulässig war. Die Tarifvertragsparteien änderten § 25 MTV Anfang Dezember 2003 dahin, dass eine ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen allgemein zulässig ist, wenn sie durch notwendige Betriebsänderungen bedingt ist. Der Kläger erfüllte die Voraussetzungen des tariflichen Sonderkündigungsschutzes. Im März 2003 beschloss die Beklagte, die Berufsbildungsstätte, in der der Kläger tätig war, infolge veränderter Rahmenbedingungen zu schließen und weitere 45 Stellen in anderen Betrieben abzubauen. Ende Dezember 2003 kündigte die Beklagte dem Kläger fristgerecht zum 30.9.2004. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam, da auf sein Arbeitsverhältnis nur die frühere Fassung des § 25 MTV anwendbar sei; die Kündigung könne daher nicht auf die Stilllegung der Berufsbildungsstätte gestützt werden. In erster Instanz hat der Kläger obsiegt, in zweiter Instanz die Beklagte.

Entscheidung: 

Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Die nachträgliche Änderung der Voraussetzungen für den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung, wie sie hier zwischen den Tarifvertragsparteien im maßgeblichen MTV vereinbart worden war, hält der Senat für unbedenklich. Er verweist dabei auf die BAG-Rechtsprechung zum immanenten Vorbehalt der rückwirkenden Änderung tarifvertraglicher Regelungen (BAG, Urt. v. 23.11.1994 - 4 AZR 879/93, BAGE 78, S. 309); hiernach können auch zu Gunsten des Arbeitnehmers entstandene Ansprüche zu seinem Nachteil rückwirkend geändert werden. Demgegenüber kann sich der Kläger auch nicht auf einen Vertrauensschutz berufen. Dieser kann ausnahmsweise nur dann relevant sein, wenn beispielsweise ein bereits erlangter Unkündbarkeitsstatus durch eine tarifliche Neuregelung nachträglich ganz wegfallen soll (vgl. BAG, Urt. v. 16.2.1962 - 1 AZR 164/61, AP § 4 TVG Günstigkeitsprinzip Nr. 11). Eine solche Sachlage hat der Senat verneint, da die Tarifparteien die Regelungen des § 25 MTV über den Ausschluss der ordentlichen Kündigung trotz erfüllter Wartezeit nicht abgeschafft, sondern lediglich die enthaltenen Ausnahmetatbestände modifiziert haben. Eine solche Modifikation tarifvertraglicher Regelungen über die ordentliche Unkündbarkeit verstößt in der Regel nicht gegen den Vertrauensschutz (BAG, Urt. v. 15.11.1995 - 2 AZR 521/95, AP § 1 TVG Tarifverträge). Denn wenn eine tarifvertragliche Regelung zum Sonderkündigungsschutz Ausnahmen enthält, muss ein Arbeitnehmer ungeachtet der Erfüllung der entsprechenden Voraussetzungen damit rechnen, dass die Tarifvertragsparteien die Ausnahmeregelungen ändern, ohne die Unkündbarkeit selbst in Frage zu stellen. Nach dem früheren § 25 MTV war bei bestimmten Betriebsänderungen - Stilllegung des Betriebs oder eines wesentlichen Betriebsteils - eine ordentliche Kündigung zulässig. Die Neufassung von § 25 Abs. 2 MTV hat diese Ausnahme allgemein auf notwendige Betriebsänderungen erweitert, wobei jedoch gleichzeitig die frühere Beendigung des Sonderkündigungsschutzes mit Vollendung des 59. Lebensjahres entfallen ist. Auch im Übrigen hatte das BAG keine Bedenken gegen die Wirksamkeit der Kündigung.

Konsequenzen: 

Das Urteil bestätigt die bisherige Rechtsprechung des BAG zum so genannten immanenten Vorbehalt der rückwirkenden Abänderung tarifvertraglicher Bestimmungen durch die Tarifparteien. Der Senat betont hierbei das Fehlen eines Schutzanspruchs des Arbeitnehmers gegen für ihn ungünstige Abänderungen tariflicher Regelungen. Die Gestaltungsfreiheit der Parteien ist in Bezug auf die rückwirkende Änderung tarifvertraglicher Regelungen allerdings nicht unbegrenzt, sondern findet ihre Schranken im Grundsatz des Vertrauensschutzes der Betroffenen (BAG, Urt. v. 23.11.1994, a.a.O.). Dieser Vertrauensschutz ist letztlich allerdings auf den Fall beschränkt, dass zugunsten des Mitarbeiters begründete tarifvertragliche Rechte, deren Voraussetzungen er bereits erfüllt, im Nachhinein vollständig aufgehoben werden. Werden jedoch wie hier lediglich die Voraussetzungen, unter denen trotz eigentlich gegebener Unkündbarkeit gleichwohl eine ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen zulässig ist, den veränderten äußeren Umständen angepasst, scheidet ein Vertrauensschutz aus, da der betroffene Beschäftigte nach Auffassung des BAG mit solchen - auch rückwirkenden - Umgestaltungen rechnen muss. Der Senat hat in der Entscheidung allerdings ausdrücklich offen gelassen, wo ggf. die Grenzen für derartige tarifvertragliche Modifikationen liegen.

Praxistipp: 

Aus dem Urteil des BAG ergibt sich für die Tarifvertragsparteien sowohl von Haus- als auch von Flächentarifverträgen, dass tarifvertragliche Bestimmungen zum Schutz gegen ordentliche Kündigungen nicht für alle Zeiten unveränderlich festgeschrieben, sondern durchaus abänderungsfähig sind. Derzeit ist jedenfalls davon auszugehen, dass Änderungen bereits verwirklichter tarifvertraglicher Sonderrechte zulässig sind, nicht jedoch ihre ersatzlose Aufhebung. Dies bedeutet insbesondere für Haustarifverträge die Möglichkeit, sie flexibel an die Veränderungen des wirtschaftlichen Umfelds des Arbeitgeberunternehmens anpassen zu können.

RA Dr. Werner Holtkamp, Rechtsanwälte Godefroid & Pielorz, Düsseldorf

Arbeit und Arbeitsrecht 9/2006