Änderungskündigung: Sozialauswahl und Punkteliste

Problempunkt: Die Arbeitgeberin betreibt Immobilienmanagement im Norden der neuen Bundesländer. Dort bestehen drei Standorte in S, R und N. Wegen rückläufigen Auftragsvolumens beschloss die Arbeitgeberin, den Standort R zu schließen und die verbleibenden Aufgaben auf die Standorte N und S zu übertragen. Im Zuge dessen wies sie dem Standort S 11,5 und dem Standort N 19 Vollzeitpositionen zu. In einer Auswahlrichtlinie legte sie gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat ein Punkteschema für die Sozialauswahl der Änderungskündigungen fest. Dieses bezog zum einen die vier Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG mit ein: Betriebszugehörigkeit 1 Jahr = 1 Punkt, Lebensalter 1 Jahr = 1 Punkt, pro Unterhaltspflicht = 5 Punkte, Schwerbehinderung 50 % GDB = 5 Punkte, je weitere 10 % = 2 Punkte. Darüber hinaus gab es für jedes im Haushalt lebende Kind vom 13. bis zum 18. vollendeten Lebensjahr = 10 Punkte, für jeden pflegebedürftigen Angehörigen oder betreuungsbedürftige Kinder bis 12 Jahre = 20 Punkte sowie für die Fahrzeitdifferenz zwischen dem neuen und alten Arbeitsplatz pro zusätzliche Fahrminute gem. Routenplaner = 0,15 Punkte.

Die in R beschäftigte Mitarbeiterin nahm das Änderungsangebot nach N unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und klagte. Sie meinte, die Sozialauswahl sei unzutreffend vorgenommen worden. Wäre sie korrekt gewesen, hätte ihr die Arbeitgeberin eine Position am näheren Standort in S anbieten müssen. Sie hatte 84,10 Punkte. Die geringste Punktzahl eines Arbeitnehmers, der ein Versetzungsangebot nach S erhalten hatte, betrug 86,65 Punkte. Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab.

Entscheidung: Das BAG hob das LAG-Urteil auf und verwies die Sache zurück. Die Beklagte hatte den zuständigen Betriebsrat in R korrekt angehört, § 102 BetrVG. Ob ein ordnungsgemäßes Versetzungsverfahren gemäß §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG nach N eingeleitet wurde, spielte keine Rolle. Es ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Änderungskündigung, dass im Kündigungszeitpunkt eine Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung vorliegt (BAG, Urt. v. 22.4.2010 – 2 AZR 491/09, NZA 2010, S. 1235, vgl. auch Zange, AuA 8/11, S. 463 ff., in diesem Heft).

Das LAG durfte aber die Kündigung nicht als sozial gerechtfertigt i. S. v. §§ 2, 1 Abs. 2 und 3 KSchG ansehen. Wegen der Schließung des Standorts in R und der Verlagerung nach S und N lag zwar ein Grund vor, der die Weiterbeschäftigung in R dauerhaft und vollständig entfallen ließ und eine Änderungskündigung rechtfertigte (BAG, Urt. v. 27.9.2001 – 2 AZR 246/00, NZA 2002, S. 696). Sind von einer Organisationsmaßnahme mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen und konkurrieren diese um anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten, hat der Arbeitgeber jedoch durch eine Sozialauswahl nach den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu entscheiden, welchen Mitarbeiter er auf dem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt. Es muss prüfen, ob er, statt die Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers zu ändern, diese Änderung einem anderen vergleichbaren Beschäftigten hätte anbieten können, dem sie eher zumutbar gewesen wäre.

Diese Sozialauswahl hat die Beklagte vorliegend fehlerhaft vorgenommen, da sie unzulässige Kriterien einbezog. Auch bei einer Sozialauswahl im Rahmen von Änderungskündigungen darf der Arbeitgeber angesichts des klaren Gesetzeswortlauts allein die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG festgelegten vier Merkmale heranziehen, selbst wenn sie für die besondere Situation der Änderungskündigung nur wenig aussagekräftig sind. Auf zusätzliche Kriterien muss er wegen der klaren gesetzlichen Regelung verzichten. Da die Auswahlrichtlinie diesen gesetzlichen Vorgaben nicht genügte, war die Sache zur Verhandlung und Entscheidung zurückzuverweisen.

Konsequenzen: Die Entscheidung des BAG verschafft Klarheit zwei wichtigen Punkten bezüglich der Änderungskündigung:

• Auswahlrichtlinien nach § 1 Abs. 4 KSchG, § 95 Abs. 1 BetrVG sind möglich (ErfK/Oetker, 10. Aufl., § 2 KSchG Rdnr. 52).
• § 1 Abs. 3 KSchG ist abschließend: Auch bei der Sozialauswahl im Rahmen einer Änderungskündigung nach der Gesetzesänderung von 2004 ist ausschließlich auf die vier genannten Kriterien (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) abzustellen. Hierüber können sich selbst die Betriebspartner nicht hinwegsetzen (BAG, Urt. v. 5.6.2008 – 2 AZR 907/06, NZA 2008, S. 1120). Anders, als bislang teilweise in der Praxis üblich, darf der Arbeitgeber weitere Kriterien nicht für die Sozialauswahl heranziehen, auch wenn dies bei Änderungskündigungen nicht immer sinnvoll erscheint.

Das BAG sah im Übrigen die in der Auswahlrichtlinie vorgenommene Gewichtung der Grunddaten zueinander mit Blick auf § 1 Abs. 3 KSchG und die Intention der Änderungskündigung als beanstandungsfrei an. Die im Verhältnis zu den Unterhaltspflichten geringere Gewichtung selbst einer langjährigen Betriebszugehörigkeit kann sich daraus rechtfertigen, dass die Dauer der Beschäftigung – anders als etwa das Lebensalter und die Unterhaltspflichten – bei einer örtlichen Versetzung nur eine untergeordnete Rolle spielt.