Freitag, 16. November 2012

Change Management im digitalen Zeitalter

© Gerd Altmann/ Shapes:AllSilhouettes.com/ pixelio.de

Veränderungen, wohin das Auge reicht. Das gilt auch für Unternehmen. Allerdings sind gerade die Führungskräfte im mittleren Management nur schlecht darauf vorbereitet.

Das meldet Capgemini als Ergebnis der Studie „Digitale Revolution – ist Change Management mutig genug für die Zukunft?“ Befragt wurden mehr als 150 Manager von Großunternehmen. Sie attestierten sich selbst eine hohe Veränderungsbereitschaft. Das Problem sehen sie jedoch im mittleren Management. Dort mangelt es ihrer Ansicht nach fast der Hälfte der Führungskräfte an der Fähigkeit, die Belegschaft erfolgreich durch den internen Wandel zu lotsen.

Hauptkritikpunkt ist ein veralteter hierarchischer Change-Ansatz mit Anweisungen von oben nach unten. Dieser ist in einer digitalen Welt, in der mühelos Echtzeitinformationen zur Verfügung stehen, nicht mehr zeitgemäß. „Gerade in der Generation Y wird Wandel eher positiv gesehen. Somit kann man ihren Veränderungswillen nutzen, indem man sie in Entscheidungen einbindet und die Ansprache möglichst emotional gestaltet“, rät Imke Keicher, Leiterin der Change Management-Beratung bei Capgemini.

Damit stößt sie durchaus auf offene Ohren: 65 % der Befragten glauben an den Nutzen von Social Media bei Change-Prozessen. Doch gerade einmal bei 15 % spielen sie auch tatsächlich eine große Rolle. Denn dem mittleren Management fehlt es an Erfahrung im Umgang mit den sozialen Medien. „Auch wenn die Verantwortlichen betonen, dass die emotionale Dimension des Veränderungsprozesses besonders wichtig ist, gehen Anspruch und Wirklichkeit weit auseinander“, stellt Keicher fest.

Woran liegt’s? Fast die Hälfte der Befragten sieht die Gründe für diese Abwehrhaltung vor allem in der Angst, an Einfluss und Status zu verlieren. 40 % machen die dichte Taktung der Veränderungsprojekte in den letzten Jahren mitverantwortlich.

Dabei sind sich drei Viertel der Befragten einig, dass der emotionale Aspekt der zentrale Hebel in Change-Prozessen ist. Schließlich lassen sich Veränderungen nur schwer von außen aufzwingen. Sicher gehören auch die Fakten dazu. Dennoch glauben 85 % der Teilnehmer, dass der Wandel nur erfolgreich ist, wenn es gelingt, die Belegschaft emotional zu erreichen und dafür zu begeistern.

„Fest steht, dass der Erfolg von Transformationsprojekten heute in den Händen von Führungskräften liegt, die häufig nicht gewillt oder nur schlecht auf diese Herausforderung vorbereitet sind“, so das Fazit von Keicher.