Gesucht: High Potentials

High Potentials: jung, dynamisch – aber leider oft erfolglos. Woran liegt’s?

 In 94 % der Fälle an Selbstüberschätzung und zu 89 % an mangelnder Fähigkeit zur Selbstkritik, so laute das Urteil der befragten Personaler, die an der Kienbaum „High Potentials Studie 2011/2012“ teilnahmen. Doch das heißt keineswegs, dass überdurchschnittlich qualifizierte Absolventen und Berufseinsteiger nicht heiß begehrt wären. 74 % der befragten Unternehmen hätten angegeben, sie seien beim Kampf um ihre Wunschkandidaten bei jedem Vierten unterlegen. „Diese Zahl hat sich im Vergleich zur Studie aus dem vergangenen Jahr noch einmal erhöht. Die Unternehmen haben erhebliche Schwierigkeiten, diejenigen Talente an sich zu binden, die ihre Ansprüche voll und ganz erfüllen, und müssen deshalb oft Kompromisse eingehen“, erläuterte Erik Bethkenhagen, Geschäftsführer Kienbaum Communications. Also heißt es dranbleiben: 74 % der Befragten beabsichtigten, dieses Jahr bis zu 15 High Potentials einzustellen. Doch gerade in den Bereichen Forschung und Entwicklung, IT sowie in der Produktion stelle dies die Personaler vor immer größere Herausforderungen.

Aber selbst wenn der Leistungsträger an Bord ist, hören die Mühen nicht auf. ES gilt, ihn auch zu halten. Das scheint den meisten der befragten Unternehmen gut zu gelingen. Nirgendwo habe ein High Potential bereits im ersten Jahr wieder das Handtuch hingeworfen. 78 % blieben ihrem Arbeitgeber mindestens drei Jahre treu. „Die Besten in der Firma zu halten und zu entwickeln, wird in Zukunft ein zentraler Wettbewerbsvorteil sein“, zeigt sich Christoph Thoma, Kienbaum Zürich, überzeugt. Schließlich sei – hinter persönlichen Gründen – Abwerbung der zweithäufigste Grund, weshalb ein Leistungsträger sich etwas Neues sucht. Dagegen stellten eine fehlende internationale Ausrichtung, ein schlechtes Unternehmensimage oder eine ungünstige wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers nur selten die Triebfeder dar.

Um ihre High Potentials bei Laune zu halten, würden die Umfrageteilnehmer ihnen herausfordernde Aufgaben und viel Eigenverantwortung übertragen. Wichtig seien zudem eine attraktive Unternehmenskultur sowie gute Weiterbildungsmöglichkeiten. Fast alle investierten darüber hinaus in ein attraktives Unternehmensimage. Im Repertoire befänden sich außerdem Coaching-Angebote sowie eine umfassende Feedbackkultur. In 74 % der Unternehmen bemühe man sich zudem um eine ausgeglichene Work-Life-Balance.

Doch was macht ein Talent aus? Auf jeden Fall nicht nur überragende Abschlüsse. Rund 90 % der Unternehmen legten Wert auf fundierte Fremdsprachenkenntnisse sowie praktische Erfahrungen. Wichtigstes Persönlichkeitsmerkmal sei für 79 % der Befragten Eigenmotivation. Nur 20 % sei es dagegen wichtig, dass ihre High Potentials besonders mobil sind.

Die Vergütung richte sich vor allem nach dem Abschluss: Über ein durchschnittliches Einstiegsgehalt von 52.200 Euro brutto im Jahr könnten sich promovierte Absolventen freuen. Master-Absolventen (Universität) erhielten 46.500 Euro, Diplom-Studenten 44.400 Euro und Bachelor-Absolventen (Universität) 44.000 Euro. Die Vergütungsdifferenz zwischen Universitätsabsolventen und Berufseinsteigern mit Fachhochschulabschluss liege bei rund 3.000 Euro.