Mittwoch, 30. November 2011

Manager sind Schlüssel zu besserem Mitarbeiter-Engagement

© PIXELIO/Stefan Bayer

Alle Manager reden von Mitarbeiter-Engagement – aber nur die wenigstens tun auch etwas dafür.  

Das zeigte eine Umfrage von Aon Hewitt unter 700 Führungskräften in zehn europäischen Ländern. Gerade einmal 15 % der Befragten hätten angegeben, sich mehr als zehn Tage im Jahr Zeit zu nehmen, Mitarbeiterbefragungen durchzuführen und auszuwerten. Noch bescheidener falle das Zeitbudget für Maßnahmen aus, um das Mitarbeiter-Engagement zu entwickeln und umzusetzen. Die große Mehrheit opfere hierfür lediglich zwei bis fünf Tage. Viel zu wenig laut Aon Hewitt: Denn je engagierter der Manager, desto engagierter die Mitarbeiter. Vor allem das mittlere Management sitze durch den täglichen direkten Kontakt mit den Beschäftigten an einer entscheidenden Schlüsselposition, um als gutes Vorbild deren Engagement zu beeinflussen. Hier seien die Unternehmen gefragt, die richtigen Bedingungen für das mittlere Management zu schaffen, damit es als Engagement-Multiplikator wirken kann. „Viele Unternehmen überprüfen das Engagement-Level ihrer Mitarbeiter“, so Michael Hermann, Engagement Lead Central Europe bei Aon Hewitt. „Aber nur die wenigsten nutzen die Ergebnisse. Die Studie zeigt, dass sich Manager nicht ausreichend Zeit nehmen und oft nicht wissen, wie sie die Resultate interpretieren sollen. 7 % werfen noch nicht einmal einen Blick darauf.“ Laut Studie seien das fast immer die Low-Performer unter den Führungskräften. Ihr Engagement liege bei nur 27 % im Vergleich zu 63 % bei den aktiv handelnden Managern. „Das bedeutet, dass eine starke Engagement-Kultur und -Strategie, die über alle Ebenen greift, die beste Grundlage ist, Engagement nachhaltig zu beeinflussen“, so Hermann.

 

Doch was kann man dem mittleren Management als Hilfe an die Hand geben? Statt lediglich einmal im Jahr die Mitarbeitermotivation zu messen, sei es sinnvoller das Mitarbeiterengagement in den beruflichen Alltag des Managers zu integrieren. Laut Umfrage seien insbesondere folgende Faktoren wichtig:

 

1. Im gesamten Unternehmen gibt es ein gemeinsames, gelebtes Verhalten, bei dem die Motivation der Mitarbeiter zentral ist.

 

2. Die Vorgesetzten des mittleren Managements agieren als Vorbilder. Sie zeigen das richtige Verhalten im täglichen Umgang und leisten ggf. Hilfestellung bei Fragen.

 

3. Managern muss klar sein, dass nicht die HR-Abteilung allein für Engagement verantwortlich ist, ihnen aber zur Seite steht.

 

4. Führungskräfte lernen, wie Ergebnisse zu interpretieren und zu bewerten sind. Workshops der HR-Abteilung können hier helfen.

 

5. Manager müssen genau wissen, was man von ihnen erwartet. Kennzahlen zum Thema Engagement erleichtern es, Erfolge zu messen und zeigen ihnen, ob sie auf dem richtigen Weg sind.

 

6. Führungskräfte sollten an konkreten Beispielen gezeigt bekommen, wie ihr eigenes Engagement das Mitarbeiterengagement beeinflusst – und dieses wiederum den Unternehmenserfolg.