Freitag, 20. Juli 2012

Mitarbeiter-Engagement steigern

© PIXELIO/Katie O´Neill

Jeder zweite Mitarbeiter in Europa ist engagiert bei der Sache. Das bedeutet im Umkehrschluss: Jeder Zweite steckt seine Energie überall hin – bloß nicht in seinen Job. Also gilt es für Arbeitgeber, Anreize zu setzen.

In Europa bezeichnen sich nur 52 % der Mitarbeiter als engagiert, meldet Aon Hewitt und beruft sich dabei auf seine aktuelle Studie „Trends in Global Engagement“. Da ist also noch Luft nach oben, denn „die Auswertung unserer Daten zeigt klar, dass Unternehmen mit starkem Mitarbeiter-Engagement höhere Renditen (TSR) erwirtschaften als durchschnittliche Unternehmen. Auf dem Weg dahin geht es für die Unternehmen darum, ein leistungsorientiertes Umfeld zu schaffen, in dessen Mittelpunkt der engagierte Mitarbeiter steht“, so Dr. Wolf-Bertram von Bismarck von Aon Hewitt.

Doch was genau ist zu tun? Zunächst einmal müsse klar sein, dass es kein Patenrezept gebe. Jede Branche sei anders. Daher gelte es zunächst, herausfinden, was die einzelnen Arbeitnehmergruppen im Unternehmen überhaupt brauchen und die hauseigenen Motivationskiller zu identifizieren. Dann sollte man seinen Fokus dahin lenken, wo Verbesserungen am ehestens Früchte tragen – und nicht seine ganze Energie auf unbedeutenden Nebenkriegsschauplätzen verschwenden.  

Gezeigt habe sich auch, dass Führungskräfte von Top-Arbeitgebern anders führen. Sie seien sich ihrer Verpflichtung, das Mitarbeiter-Engagement zu stärken, bewusst und förderten dieses aktiv. Ergänzend kämen Kommunikationsprogramme zum Einsatz. Zudem werde das Mitarbeiter-Engagement gemessen und es sei klar bestimmt, wer verantwortlich ist.

Vergessen würden Arbeitgeber auch immer wieder, dass ein „Gut gemacht“ mindestens ebenso wichtig sei, wie ein ordentliches Gehalt – gerade in stressigen Zeiten. Wer jetzt allerdings denkt, er kommt billig davon, irre ebenfalls. Das Lob könne eine leistungsorientierte und marktkonforme Entlohnung nur ergänzen.

Nichts töte Motivation zudem solider, als im Trüben zu fischen und auf den Buschfunk angewiesen zu sein. Kommunikation müsse daher konsistent und regelmäßig stattfinden. Wichtig sei vor allem, die Arbeitnehmer über das aktuelle Geschehen zu informieren und ihnen deutlich zu machen, was sie zum Unternehmenserfolg beitragen.

Kurzsichtig handele auch, wer interne Weiterbildungsprogramme aus Kostengründen einfach zurückfahre. Es müsse ja nicht immer das Premium-Paket sein. Es lohne sich, über alternative Wege der Mitarbeiterentwicklung nachzudenken, z. B. funktionsübergreifende Trainings, Sonderprojekte oder Bereichswechsel. Hauptsache sei, dass die Mitarbeiter ihre Perspektiven genau kennen.