Mittwoch, 8. Januar 2014

Wie motiviert man Führungskräfte?

(c) Konstantin Gastmann/pixelio.de

Neben einer leistungsorientierten Grundvergütung entscheiden vor allem immaterielle Faktoren über die Motivation von Managern. Zu diesem Ergebnis kommt eine gemeinsame Studie der Führungskräfteverbände VAA, Forum 3 und ULA sowie der Hay Group Deutschland.

Eine hohe variable Vergütung kann nach der Untersuchung nur bis zu einem bestimmten Grad leistungsmotivierend wirken. Nicht monetären Faktoren kommt daneben eine viel wichtigere Rolle zu: Spitzenreiter bei den befragten Führungskräften ist eine sinnvolle und abwechslungsreiche Tätigkeit. Dahinter folgen Entscheidungsfreiheit und ein gutes Betriebsklima.
Verschiedene Komponenten bestimmen, in welchem Umfang sich eine variable Vergütung motivationsfördernd auswirkt. Dies ist umso mehr der Fall, je direkter die variable Vergütung mit der individuellen Leistung der Führungskraft verknüpft wird. Im Gegensatz dazu werden Vergütungssysteme, die sich vorrangig am Unternehmenserfolg orientieren, von den Befragten als essenziell, aber nur wenig leistungssteigernd empfunden. Solche Anreize zeigten nur eine begrenzte Wirkung, erläuterte der Hauptgeschäftsführer des Führungsverbandes Chemie VAA, Gerhard Kronisch. Eine erhöhte Leistungsbereitschaft lasse sich durch eine durchdachte Kombination aus guten Arbeitsbedingungen und einer angemessenen Grundvergütung erreichen.

Die Studie kommt daneben zu dem Ergebnis, dass Vorgesetzte durch die falsche Ausgestaltung einer variablen Vergütung sogar demotiviert werden können. In diesem Fall geben die Unternehmen nicht nur viel Geld für die falschen Anreize aus, sondern beeinträchtigen auch ihren Erfolg.