Sozialauswahl und Freiwillige Feuerwehr

BAG, Urteil vom 7. Dezember 2006 - 2 AZR 748/05 § 1 Abs. 3 KSchG

1. Bei einer betriebsbedingten Kündigung braucht der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer nicht mit in die Sozialauswahl einzubeziehen, wenn berechtigte betriebliche Interessen dem entgegenstehen.

 

2. Ein solches betriebliches Interesse kann für eine Gemeinde, die gesetzlich zum Brandschutz verpflichtet ist, darin begründet sein, dass durch die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers dessen jederzeitige Einsatzmöglichkeit in der Freiwilligen Feuerwehr sichergestellt werden soll.

(Leitsätze der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Die Klägerin war bei der beklagten Stadt als Reinigungskraft in einer Kindertagesstätte beschäftigt. Im November 2003 entschied der Bürgermeister, die Reinigungsarbeiten in den Kindertagesstätten an Dienstleistungsunternehmen fremd zu vergeben. Daher entschloss sich die Beklagte zum Abbau von zwei Vollzeitarbeitsplätzen im Bereich der Reinigungskräfte. Wegen der noch verbleibenden Arbeitsplätze führte sie eine Sozialauswahl nach Maßgabe einer mit dem Personalrat geschlossenen Dienstvereinbarung durch. Neben der Klägerin beschäftigte die Beklagte u.a. die Reinigungskraft R. Diese wies zwar deutlich schlechtere Sozialdaten auf, ist aber Mitglied bei der örtlichen Freiwilligen Feuerwehr und hatte im Jahr 1994 erfolgreich eine Ergänzungsausbildung zur Hauptlöschmeisterin absolviert. Die Beklagte bezog sie deshalb nicht in die Sozialauswahl mit ein. Die Stadt betreibt keine Berufsfeuerwehr, sondern deckt ihre öffentlich-rechtliche Pflicht zum Brandschutz durch den Einsatz der Freiwilligen Feuerwehr. Deshalb habe sie ein besonderes betriebliches Interesse, für ausreichend Einsatzkräfte zu sorgen und deren jederzeitige Einsatzbereitschaft zu sichern. Gegen die Kündigung wehrte sich die Klägerin. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Die Berufung der Beklagten wies das Landesarbeitsgericht zurück.

Entscheidung: 

Die hiergegen eingelegte Revision hatte vor dem BAG Erfolg. Die Richter entschieden, dass die Beklagte zur Herausnahme der Reinigungskraft R aus der Sozialauswahl berechtigt war. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine betriebsbedingte Kündigung zwar auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter sowie mögliche Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Aus dieser Sozialauswahl können nach Satz 2 aber solche Arbeitnehmer ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung - insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs - im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Nach gefestigter Rechtsprechung des BAG ist es hierbei nicht erforderlich, dass eine gewisse Zwangslage besteht. Vielmehr reicht es aus, wenn die Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers im Interesse eines geordneten Betriebsablaufs erforderlich ist. Da - anders als in § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG - bei § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht von dringenden betrieblichen Erfordernissen die Rede ist, stellt dieser weniger strenge Anforderungen. Für die Annahme eines berechtigten betrieblichen Interesses ist es ausreichend, wenn eine Arbeitgeberin der öffentlichen Hand aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags mit ihren Dienststellen eine Vielzahl von arbeitstechnischen Zwecken zu verfolgen hat und der geltend gemachte Grund mit einem der Zwecke im unmittelbaren Zusammenhang steht. Im vorliegenden Fall reichte es also aus, dass die Verfügbarkeit der Reinigungskraft R für die Freiwillige Feuerwehr durch eine Kündigung und einem damit ggf. verbundenen Wohnortwechsel möglicherweise einschränkt wäre. Das BAG bezeichnet die Weiterbeschäftigung von R als erhebliches Interesse der Beklagten zur Sicherung des Brandschutzes und der Hilfeleistung im Rahmen ihres öffentlich-rechtlichen Auftrags. Durch die geringe aktive Mitgliederzahl ist die Einsatzbereitschaft der Freiwilligen Feuerwehr ohnehin gefährdet; und eine Kündigung hätte R gezwungen, sich zur Sicherung ihres Lebensunterhalts eine anderweitige Beschäftigung zu suchen, diese möglicherweise in einem anderen Ort oder verbunden mit sonstigen tatsächlichen Schwierigkeiten bei der Freistellung zu Einsätzen. Schließlich verfolgt die Beklagte mit der Herausnahme von R aus der Sozialauswahl keinen wirtschaftlichen Vorteil, sondern Interessen der Allgemeinheit.

Konsequenzen: 

Das Urteil des BAG wird sich auf den privaten Arbeitssektor nicht ohne Weiteres übertragen lassen. Es ist kaum ein Fall vorstellbar, in dem ein privater Arbeitgeber eine ähnliche Argumentation anbringen könnte. Allenfalls dann, wenn die Betriebsfeuerwehr betroffen wäre. Die Herausnahme aus der Sozialauswahl kommt in der Privatwirtschaft nur in Betracht, wenn sich die betreffenden Arbeitnehmer im Hinblick auf zusätzliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen von anderen unter dem Gesichtspunkt eines betrieblichen Einsatzes unterscheiden. Ebenso ist es zulässig, durch den Ausschluss bestimmter Personen eine ausgewogene Personalstruktur zu sichern. Wenn auch die Übertragbarkeit auf den privaten Sektor nur schwer vorstellbar ist, ist das Urteil des BAG nicht überraschend, geschweige denn zu kritisieren: Es legt den klassischen Betriebsbegriff zugrunde und ermittelt von dort ausgehend die mögliche Reichweite der zu verfolgenden arbeitstechnischen Zwecke. Zu den Betrieben des öffentlichen Rechts zählen nämlich alle Verwaltungsbehörden des Bundes, der Länder und der Gemeinden sowie anderer öffentlich-rechtlicher Körperschaften. Abzustellen ist hierbei nicht auf den personalvertretungsrechtlichen Begriff der Dienststelle, sondern auf die Gesamtheit der nachgeordneten Dienststellen einer größeren öffentlichen Verwaltung.

Praxistipp: 

Das Urteil des BAG zeigt erneut, dass auch auf den ersten Blick fernliegende arbeitstechnische Zwecke eine Herausnahme aus der Sozialauswahl rechtfertigen können. Gerade im Hinblick auf die Personalstruktur kann es für Arbeitgeber interessant sein, die möglichen Kriterien eines Ausschlusses genau zu prüfen, um so dem Vorwurf einer sozial ungerechtfertigten Kündigung zu entgehen. Zu beachten ist aber, dass der Arbeitgeber nach der Auffassung des BAG bei der Herausnahme von Leistungsträgern das Interesse des sozial schwächeren Arbeitnehmers gegen das betriebliche Interesse an der Herausnahme des Leistungsträgers abwägen soll. Diese schon im Jahre 2002 entschiedene Restriktion des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG bestätigte das Gericht - trotz kritischer Stimmen in der Wissenschaft - auch in dieser Entscheidung.

Rain und FAin für ArbR Monika Birnbaum, Schwarz Kelwing Wicke Westpfahl, Berlin

Arbeit und Arbeitsrecht 8/2007

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