Unzulässige Zillmerung

LAG München, Urteil vom 15. März 2007 - 4 Sa 1152/06

Eine Gehaltsumwandlungsvereinbarung kann unwirksam sein, wenn sie gegen das Wertgleichheitsgebot des Betriebsrentenrechts verstößt.

(Leitsatz des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Eine Arbeitnehmerin wandelte während ihrer Beschäftigung vom 1.4.2002 bis zum 30.4.2005 35 Mal 178 Euro ihres Monatsgehalts um - insgesamt einen Betrag von 6.230 Euro - und erhielt dafür eine Versorgungszusage in Form einer rückgedeckten Unterstützungskassenzusage. Der Arbeitgeber führte vereinbarungsgemäß die 178 Euro monatlich an die Unterstützungskasse ab, die damit die Beiträge zu einer Rückdeckungsversicherung bezahlte. Die zugesagten Leistungen sollten aus dieser Rückdeckungsversicherung kommen. Zum 30.4.2005 hatte sich ein Versicherungswert von 639 Euro angesammelt, der für die Versorgungszusage zur Verfügung stand. Die Arbeitnehmerin machte mit ihrer Klage die Zahlung des Differenzbetrags zwischen diesem Wert und dem insgesamt umgewandelten Wert in Höhe von 5.591 Euro geltend.

Entscheidung: 

Das LAG München sprach der Arbeitnehmerin die 5.591 Euro auf Grundlage eines offenen Vergütungsanspruchs aus dem Arbeitsvertrag zu. Die Gehaltsumwandlungsvereinbarung sei unwirksam, da sie gegen das Wertgleichheitsgebot des Betriebsrentenrechts (§§ 1 Abs. 2 Nr. 3, 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG) verstoße, die Arbeitnehmerin unangemessen benachteilige und mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht zu vereinbaren sei (§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB). Gegen die Entscheidung wurde beim Berufungsgericht Revision eingelegt.

Konsequenzen: 

Das Urteil hat große Aufmerksamkeit erhalten, weil die angenommene Wertungleichheit auf sog. gezillmerten Versicherungstarifen beruht, bei denen man die ersten Prämien im Wesentlichen für die Verrechnung von Abschlusskosten verwendet. Erst dann werden die Beiträge zum Aufbau von Deckungskapital für die Altersversorgung genutzt. Die Beiträge dienen zur Deckung von Verwaltungskosten und für den Risikoschutz im Todesfall. Letzteres hat das LAG München zwar - entgegen den ersten kritischen Stimmen - gesehen, aber nur als geringfügig bezeichnet und zu Unrecht nicht näher quantifiziert. Es ist wohl kaum zu bezweifeln, dass Beiträge in Höhe von 6.230 Euro und eine Leistung in Höhe von 639 Euro (nebst Risikoschutz) völlig außer Verhältnis zueinander stehen und zumindest die erreichte Anwartschaft die allgemeine Erwartung an Wertgleichheit nicht erfüllt. Der Gesetzgeber hat den Begriff der Wertgleichheit nicht näher bestimmt und nicht ganz eindeutig gesagt, wann sie vorliegen muss. Unstrittig dürfte sein, dass das gesamte Versorgungsversprechen dem umgewandelten Entgelt wertgleich sein muss. Dazu gehören alle zugesagten Leistungen, einschließlich des Todesfallschutzes und Aufwands hierfür. Unklar ist aber, inwieweit Kosten für Vermittlung und Verwaltung bei der Wertgleichheitsbetrachtung einbezogen werden dürfen und müssen. In dem zu entscheidenden Fall wäre die garantierte Rückzahlungsleistung der Versicherung erst nach ca. 20 Jahren so hoch wie die dann eingezahlte Summe der Beiträge gewesen. Das zumindest sieht das LAG München als zu lang an. Es lässt offen - vielleicht auch mit Hinblick auf die Reglung in § 1 Abs. 1 Nr. 8 Alterszeitgesetz (AltZeitG) zur Riesterrente, nach der Abschluss- und Vertriebskosten über einen Zeitraum von mindestens fünf Jahren verteilt werden können -, ob ein deutlich kürzerer Zeitraum zulässig wäre. Der Gesetzgeber macht hinsichtlich des Wertgleichheitsgebots keinen Unterschied zwischen dem Ausscheiden des Mitarbeiters mit oder vor dem Leistungsfall und stellt die Anwartschaft sofort unverfallbar. Zudem möchte er die Entgeltumwandlung durch einen Anspruch darauf und die Mitnahme zu einem neuen Arbeitgeber fördern. Er verlangt für die Schuldbefreiung des Alt-Arbeitgebers die Zahlung des Übertragungswerts. Danach sprechen Wortlaut, Systematik und Zweck des Wertgleichheitsgebots dafür, dass von Beginn an Wertgleichheit geboten ist. Das bedeutet jedoch nicht, dass schematisch umgewandelte Gehaltsbestandteile einem Versicherungswert betragsmäßig entsprechen müssen. Zum einen ist das Wertgleichheitsgebot nicht nur im Hinblick auf Versicherungen geregelt worden. Zum anderen ist Wertgleichheit auch subjektiv von den Parteien im Rahmen der Gehaltsumwandlungsvereinbarung bestimmbar. Verwaltungskosten fallen regelmäßig an und sind in einem dem gewählten Durchführungsweg entsprechenden Maße bei dem Wertvergleich zwischen umgewandelten Lohn und Versorgungszusage zu berücksichtigen. Problematischer ist dies bei Vertriebskosten, die im Zusammenhang mit der Versorgungszusage anfallen können und sich auf ihren Wert auswirken. Hierüber müssen die Parteien sich verständigen und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufklären. Wertgleichheitsgebot und Vertriebskosten sind in ein ausgewogenes Verhältnis zu bringen. Weder entspricht es dabei dem Wertgleichheitsgebot, die Kosten vollständig durch die ersten Umwandlungsbeiträge zu tilgen, noch müssen diese Kosten über einen zu Beginn unbekannten Zeitraum der Gehaltsumwandlung oder Beitragszahlungsdauer einer Versicherung verteilt werden.

Praxistipp: 

Es ist erfreulich und für die betriebliche Altersversorgung ein gutes Zeichen, dass das LAG München in diesem Fall von einem Verstoß gegen das Wertgleichheitsgebot ausgegangen ist. Es hat zwar nicht grundsätzlich die Zillmerung in Fällen der Gehaltsumwandlungszusagen ausgeschlossen, aber sie zumindest in Frage gestellt. Ersteres wird auch das BAG nicht tun. In diesem krassen Fall ist jedoch damit zu rechnen, dass die Erfurter Richter die Entscheidung des LAG München in der Tendenz bestätigen. Die Rechtsfolgen sind ebenso unklar. Auch hier sollte der Wille der Parteien der Entgeltumwandlungsvereinbarung im Vordergrund stehen. Ein Auffüllungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber dürfte regelmäßig nicht vom beidseitigen Willen beider Parteien getragen werden. Daher wird die Entgeltumwandlungsvereinbarung fast immer (teil)unwirksam sein. Je nach Vereinbarung ist dann eine Anpassung geboten oder die Vereinbarung gänzlich unwirksam. Bei Letzterem hätte der Arbeitnehmer - wie im vorliegenden Fall - einen Anspruch auf Lohnzahlung. Dabei müsste jedoch der geleistete Risikoschutz berücksichtigt werden.

RA und FA für ArbR Dr. Christian Reichel, Partner der Sozietät Baker & McKenzie, Frankfurt/M.

Arbeit und Arbeitsrecht 8/07