Freitag, 2. Mai 2014

Altersdiskriminierung und fingierte Testbewerbung

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Nur der Altersunterschied zwischen zwei Bewerbern lässt noch keine Diskriminierung vermuten. Notwendig ist daneben eine größtmögliche Vergleichbarkeit der Personen, der Bewerbungssituation und das Fehlen anderer Aspekte. Zudem kann eine fiktive Testbewerbung gegen Gesetze verstoßen. Dies entschied das LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 9.4.2014 (3 Sa 401/13).

Der 50-jährige Kläger hatte sich als Servicetechniker bzw. Serviceingenieur im Innendienst beworben. Er verfügte über die nach der Ausschreibung notwendigen Kenntnisse. Einige der geforderten Praxiserfahrungen lagen aber bereits mehrere Jahre zurück. Der Kläger schickte zusätzlich eine Testbewerbung einer von ihm fingierten, 18 Jahre jüngeren Person ab, die auch über die nach der Ausschreibung notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen verfügte. Dafür hatte er sich einen in Teilen ähnlichen Lebenslauf aber mit anderen Tätigkeiten ausgedacht, Briefkopfbögen von Schulen und teilweise existierenden, teilweise nicht existierenden Firmen genutzt bzw. kreiert und Zeugnisse erstellt sowie ein altes Foto von sich verwendet. Die gewünschten Praxiserfahrungen dieser Testperson waren aber wesentlich aktueller und teilweise auch spezieller. Die unbemerkt getestete Beklagte lud den fiktiven Bewerber umgehend zum Vorstellungsgespräch ein. Dieser sagte sofort ab. Der Kläger erhielt einige Zeit später eine allgemeine Absage. Daraufhin klagte er auf Zahlung einer Entschädigung von mindestens 10.500 Euro wegen Altersdiskriminierung. Das ArbG Neumünster sprach dem Kläger 2.000 Euro zu; das LAG Schleswig-Holstein wies die Klage insgesamt ab.

Nach der Entscheidung des LAG lagen keine Indizien dafür vor, dass der Kläger „wegen“ seines Alters nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen, also benachteiligt worden ist. Allein auf das Bestehen eines Altersunterschieds lässt sich danach nicht abstellen. Andere Indizien hatte der Kläger nicht darlegen können. Inszenierte Testverfahren zur Klärung von Diskriminierungsfällen sind nach der Gesetzesbegründung zum AGG zwar zulässig, müssen aber – so das LAG – einen Auslöser haben, die Strafgesetze beachten und dürfen nicht rechtsmissbräuchlich sein. Ist aufgrund konkreter Tatsachen, die im Arbeitsleben üblicherweise von Bedeutung sind, für den getesteten Arbeitgeber Raum für eine andere Auswahlentscheidung, besteht keine Vermutung für eine Altersdiskriminierung. Das war hier der Fall. Aus Sicht des LAG hatte das Unternehmen seine Auswahlentscheidung auf die nach der Papierform aktuelleren Erfahrungen des fiktiven Bewerbers gestützt. Die Revision gegen das Urteil wurde wegen der Besonderheiten des Einzelfalls nicht zugelassen.