Freitag, 18. August 2017

Babynahrung im Geldkoffer: Verdachtskündigung unwirksam

Quelle: pixabay.com

Die Verdachtskündigung eines Arbeitnehmers kommt nur unter engen Voraussetzungen in Betracht. An diesen fehlt es etwa dann, wenn beim Verdacht eines Diebstahls- oder Eigentumsdelikts gegen den Arbeitgeber die Täterschaft Dritter nicht mit hinreichender Sicherheit auszuschließen ist. Das stellt des LAG Hamm in einem Urteil vom 14.8.2017 (17 Sa 1540/16) im Einklang mit der in diesen Fällen gängigen Rechtsprechung klar.

In der Filiale einer Herner Sparkasse hatte eine als Kassiererin eingesetzte Angestellte am 28.5.2015 gegen 9:40 Uhr einen verplombten Geldkoffer der Bundesbank entgegengenommen. Hierin sollten sich 115.000 Euro ausschließlich in 50-Euro-Scheinen befinden. Die ungewöhnliche Stückelung veranlasste die Mitarbeiterin einen Tag zuvor selbst. Der Koffer stand für ca. 20 Minuten in einem nur teilweise einsehbaren Bereich, in dem sich zu dieser Zeit ausschließlich die Kassiererin aufhielt. Als sie den Behälter unter Verletzung gegen das vom Arbeitgeber vorgeschriebene Vier-Augen-Prinzip öffnete, fand sie darin nach eigenen Angaben nur Waschpulver und Babynahrung statt Bargeld. Am 19.4.2016 kündigte man der Angestellten fristlos, nachdem Polizei, Staatsanwaltschaft und die Sparkasse selbst intern Ermittlungen durchgeführt haben. Die Kündigung begründete die Sparkasse mit dem dringenden Tatverdacht gegen die Mitarbeiterin. Zahlreiche Indizien sprächen dafür, dass sie das Geld entwendet habe. Insbesondere habe die Kassiererin auffällige Transaktionen im Anschluss an die Geschehnisse getätigt. Zudem gäbe es keinen sachlichen Anlass für die Bestellung eines entsprechend gestückelten Bargeldbetrages in dieser Höhe. Der Kündigungsschutzklage hat das ArbG Herne stattgegeben. Das LAG Hamm hat die hiergegen erhobene Berufung zurückgewiesen.

Da keine erwiesene Pflichtwidrigkeit vorliegt, kommt nur eine Verdachtskündigung in Betracht. Diese unterliegt zum Schutz der Arbeitnehmer strengen Voraussetzungen. Es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür vorliegen, dass dem Betroffenen das im Raum stehende Fehlverhalten wirklich vorzuwerfen ist. Hieran fehlt es vorliegend. Die Täterschaft einer anderen Person kann nicht mit hinreichender Sicherheit ausgeschlossen werden. Zudem hat keine den strengen Anforderungen der Rechtsprechung genügende Anhörung der Mitarbeiterin stattgefunden. Der Arbeitgeber muss im Rahmen eigener Aufklärungsbemühungen den betroffenen Beschäftigten anhören und ihn konkret mit den verdachtsbegründenden Umständen konfrontieren.

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