Mittwoch, 1. Juni 2016

Kopftuchverbot in Unternehmen kann zulässig sein

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Wenn sich ein Verbot, am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch zu tragen, auf eine allgemeine Betriebsregelung stützt, nach der sichtbare politische, philosophische und religiöse Zeichen am Arbeitsplatz untersagt sind, kann es gerechtfertigt sein, um die vom Arbeitgeber verfolgte legitime Politik der religiösen und weltanschaulichen Neutralität durchzusetzen (Schlussanträge der Generalanwältin am EuGH in der Rechtssache C-157/15).

Eine Rezeptionistin muslimischen Glaubens ist bei einer belgischen Firma beschäftigt, die Bewachungs- und Sicherheitsdienste, aber auch Rezeptionsdienstleistungen erbringt. Als sie nach dreijähriger Tätigkeit für das Unternehmen darauf bestand, künftig mit einem islamischen Kopftuch zur Arbeit erscheinen zu dürfen, wurde ihr gekündigt, da bei der Arbeitgeberin das Tragen sichtbarer religiöser, politischer und philosophischer Zeichen verboten ist. Die Rezeptionistin hat das Unternehmen vor belgischen Gerichten auf Schadensersatz verklagt, in den ersten beiden Instanzen ohne Erfolg. Der belgische Kassationshof hat den EuGH um Konkretisierung des unionsrechtlichen Verbots der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung ersucht.

Generalanwältin Juliane Kokott hat in ihren Schlussanträgen die Ansicht vertreten, dass keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion vorliege, wenn einer Arbeitnehmerin muslimischen Glaubens verboten werde, am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch zu tragen, sofern dieses Verbot sich auf eine allgemeine Betriebsregelung zur Untersagung sichtbarer politischer, philosophischer und religiöser Zeichen am Arbeitsplatz stütze und nicht auf Stereotypen oder Vorurteilen gegenüber einer oder mehreren bestimmten Religionen oder gegenüber religiösen Überzeugungen im Allgemeinen beruhe. In einem solchen Fall liege nämlich keine weniger günstige Behandlung wegen der Religion vor. Eine mittelbare Diskriminierung wegen der Religion könne gerechtfertigt sein, um eine vom Arbeitgeber im jeweiligen Betrieb verfolgte legitime Politik der religiösen und weltanschaulichen Neutralität durchzusetzen, sofern dabei der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet werde. Das Maß an Zurückhaltung, das einem Arbeitnehmer abverlangt werden könne, sei von einer Gesamtbetrachtung aller relevanten Umstände des jeweiligen Einzelfalls abhängig.
Insbesondere den nationalen Gerichten stehe hier ein gewisser Beurteilungsspielraum zu, den sie unter Beachtung der unionsrechtlichen Vorgaben ausschöpfen könnten. Daher obliege es letztlich dem belgischen Kassationshof, im vorliegenden Fall die widerstreitenden Interessen unter Berücksichtigung aller relevanten Umstände des Einzelfalls (insbesondere der Größe und Auffälligkeit des religiösen Zeichens, der Art der Tätigkeit und des Kontexts, in dem sie ausgeübt wird) sowie der nationalen Identität Belgiens zu einem gerechten Ausgleich zu bringen.

Die Schlussanträge des Generalanwalts sind für den EuGH wichtig, aber nicht bindend. Das Urteil des Gerichtshofs in dieser Sache wird zu einem späteren Zeitpunkt verkündet.