Montag, 20. April 2015

Stichtagsregelung für Gewerkschaftsmitglieder

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Ein Haustarifvertrag mit sozialplanähnlichem Inhalt kann eine Stichtagsregelung vorsehen für Leistungen, die zur Abmilderung der wirtschaftlichen und sozialen Nachteile an tarifgebundene Arbeitnehmer gezahlt werden. Ein Anspruch besteht nur für diejenigen Mitglieder, die zum Zeitpunkt der tariflichen Einigung der Gewerkschaft bereits beigetreten waren. Das ergibt sich aus dem Urteil des BAG vom 15.4.2015 (4 AZR 796/13).

Während der Verhandlungen um eine Betriebsschließung in München verhandelte eine tarifgebundene Arbeitgeberin (Beklagte zu 2) mit dem Betriebsrat und der IG Metall. Sie schloss einen Standorttarifvertrag und einen „Transfer- und Sozialtarifvertrag“ (TV) mit der IG Metall im April 2012. Zweiterer sah für den Fall einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zum 30.4.2012 und gleichzeitiger Begründung eines „Transferarbeitsverhältnisses“ mit der Beklagten zu 1) in einer betriebsorganisatorischen Einheit (beE) Abfindungen bis 110.000 Euro vor. Diese setzten den Abschluss eines dreiseitigen Vertrags voraus. Mindestbedingung war, für das „neue“ Arbeitsverhältnis „ein beE-Monatsentgelt“ i. H. v. 70 % des Bruttoeinkommens zu zahlen. Am selben Tag vereinbarten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat einen „Interessenausgleich“, nach dessen Inhalt sie die Regelungen des TV „für alle betroffenen Beschäftigten abschließend“ übernahmen. Ein weiterer Tarifvertragsabschluss (ETV) mit der IG Metall regelte eine weitere Abfindung i. H. v. 10.000 Euro sowie eine 10 % höhere Bemessungsgrundlage für das „beE-Monatsentgelt“.
Die Beschäftigte unterzeichnete die dreiseitige Vereinbarung, die auf den ETV und den TV Bezug nahm. Von Juli 2012 bis Januar 2013 war sie Mitglied der Gewerkschaft und verlangt nun die Leistungen aus dem ETV.

Die Revision der Angestellten vor dem BAG war erfolglos. Der ETV enthält eine wirksame Stichtagsklausel zum 23.3.2012. Der ETV verstößt auch nicht gegen die negative Koalitionsfreiheit. Auch die Verweisungen in dem dreiseitigen Vertrag auf die unterschiedlichen tariflichen Regelungen der beiden Tarifverträge sind nicht anhand des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu prüfen (BAG, Urt. v. 21.5.2014 – 4 AZR 50/13). Zudem verstößt auch der Interessenausgleich nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 Satz 1 BetrVG.