Wettbewerbswidrige Stellenanzeigen

Es herrscht ein immer größerer Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter. Daher nutzen immer mehr Arbeitgeber auch Stellenanzeigen, um das Unternehmen selbst oder aber die zu besetzende Stelle besonders positiv hervorzuheben. Doch diese können wettbewerbswidrig sein. Abmahnungen oder im schlimmsten Fall Schadensersatzansprüche drohen.

1 Stellenanzeigen als Wettbewerbshandlung

Das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) dient dem Schutz der Mitbewerber, der Verbraucher sowie der sonstigen Marktteilnehmer vor unlauteren geschäftlichen Handlungen und schützt zugleich das Interesse der Allgemeinheit an einem unverfälschten Wettbewerb, § 1 UWG. Das Gesetz knüpft jeweils an sog. geschäftliche Handlungen an, die man nach der älteren Fassung des UWG auch als Wettbewerbshandlungen bezeichnet.

Die Beurteilung einer Wettbewerbshandlung setzt dabei nicht notwendigerweise voraus, dass eine Werbemaßnahme produktbezogen ist. Auch Handlungen, die auf die Vorbereitung künftigen Wettbewerbs gerichtet sind, sind umfasst. Da mit dem einzustellenden Personal die Voraussetzungen für den künftigen Produktabsatz geschaffen werden sollen, liegt objektiv ein Handeln zu Wettbewerbszwecken vor. Subjektiv genügt es, wenn daneben Wettbewerbszwecke verfolgt werden, die nicht völlig hinter anderen Beweggründen zurücktreten (OLG Nürnberg, Urt. v. 22.12.1992 – 3 U 3119/92; Hans. OLG Hamburg, Urt. v. 24.4.2003 – 5 U 168/02, K&R 2003, S. 614). Auch eine reine Aufmerksamkeitswerbung, welche etwa geeignet ist, den Namen des werbenden Unternehmens im Verkehr bekanntzumachen oder dessen Verkehrsbekanntheit zu steigern, rechnet zu den Wettbewerbshandlungen i. S. d. § 1 UWG, da der Verbraucher letztlich den Angeboten eines Unternehmens, dessen Namen er kennt, von vornherein auch eine erhöhte Aufmerksamkeit widmet (BGH, Urt. v. 6.7.1995 – I ZR 110/93). Für das Vorliegen einer Wettbewerbshandlung genügt nach der Rechtsprechung des BGH, dass die Stellung eines Unternehmens im Wettbewerb „irgendwie“ gefördert wird (Urt. v. 5.12.2002 – I ZR 115/00, NJW 2003, S. 1814).

Enthält eine Anzeige daher nicht nur ein Stellenangebot, sondern zugleich eine Selbstdarstellung und -präsentation, liegt darin nach der Rechtsprechung eine werbemäßige Anpreisung nicht nur gegenüber dem interessierten Stellensucher, sondern auch gegenüber sonstigen am Wirtschaftsleben interessierten Lesern (BGH v. 5.12.2002, a. a. O.). Stellenzeigen kann dabei bereits wegen ihrer Größe und farblichen Gestaltung eine Werbewirksamkeit zukommen (OLG Dresden, Urt. v. 18.4.2000 – 14 U 3538/99, NJW-RR 2001, S. 919). Eine Imagewerbung, die nicht hinter der Suche nach Arbeitskräften zurücktritt und geeignet ist, den Aussagegehalt der Stellenanzeigen zu beeinflussen, muss – so der BGH – wegen ihrer Werbewirkung mit den Regeln des lauteren Wettbewerbs vereinbar sein (Urt. v. 5.12.2002, a. a. O.). Würde man Stellenanzeigen pauschal die Werbeeigenschaft absprechen, so läge die Gefahr der Umgehung von Werbeverboten nahe (OLG Dresden v. 18.4.2000, a. a. O.). Der Umstand, dass die Gestaltung einer Werbung nicht auf ein Warenangebot gerichtet ist, steht der Anwendung des § 1 UWG somit nicht entgegen.

2 Irreführende Angaben

Geschäftliche Handlungen sind gem. § 3 Abs. 2 UWG unlauter, wenn sie nicht der unternehmerischen Sorgfalt entsprechen und dazu geeignet sind, das wirtschaftliche Verhalten von Verbrauchern wesentlich zu beeinflussen. Unlauter handelt, wer eine irreführende geschäftliche Handlung vornimmt, die geeignet ist, den Verbraucher oder sonstigen Marktteilnehmer zu einer geschäftlichen Entscheidung zu veranlassen, die er andernfalls nicht getroffen hätte (§ 5 UWG).

Eine Irreführung wird in der Rechtsprechung bereits dann angenommen, wenn ein nicht unerheblicher Teil des Publikums durch Angaben, die zur Irreführung geeignet sind, angelockt und veranlasst wird, sich mit dem beworbenen Angebot überhaupt oder näher zu befassen (BGH, Urt. v. 25.4.1991 – I ZR 192/89).

Beispiel

Stellenanzeigen können etwa dann irreführend und damit wettbewerbswidrig sein, wenn durch sie suggeriert wird, dass Bewerber eine besonders verantwortungsvolle Tätigkeit ausüben und besondere Kenntnisse anwenden oder erwerben können, wenn sie einen Arbeitsvertrag abschließen, dies jedoch nicht den Tatsachen entspricht. So lag etwa ein Fall, der vom LG Braunschweig entschieden werden musste (Urt. v. 25.2.2009 – 9 O 1551/08). In einer Stellenanzeige suchte ein Arbeitgeber Mitarbeiter für die Erstellung von Steuererklärungen, Jahresabschlüssen und Buchhaltungsarbeiten, ohne dass seitens des Unternehmens eine Berechtigung zur Durchführung dieser Tätigkeiten bestand. Die Stellenanzeige enthielt somit unwahre Angaben und diente vor allem dazu, besonders qualifizierte Bewerber anzulocken.1

Gerne werben Arbeitgeber in ihren Stellenanzeigen mit sog. Alleinstellungsmerkmalen, wie „Marktführer“ oder „Führendes Unternehmen“. Nicht selten verbindet der Leser gerade mit Angaben über eine erreichte Größe aber auch Vorstellungen über die Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Aus der Angabe einer „Marktführerschaft“ entnimmt er vor allem, dass es qualitativ überlegen ist, weil es über ein besseres Knowhow, bessere persönliche und sachliche Ausstattung verfügt und letztlich seinen Mitbewerbern an Erfahrung und Wissen überlegen ist (OLG Zweibrücken, Urt. v. 7.2.2002 – 4 U 90/01, NJW-RR 2002, S. 1066). Stellenanzeigen können dabei nicht nur geeignet sein, die Entscheidung von Stellensuchenden zu beeinflussen, sondern auch die eines zufälligen Lesers. Auch wenn sie sich in erster Linie an potenzielle Bewerber richten, so entspricht es der allgemeinen Lebenserfahrung, dass solche Anzeigen auch von anderen Personen gelesen werden (OLG Dresden v. 18.4.2000, a. a. O.). Nach der Rechtsprechung wird damit nicht nur der Wettbewerb um qualifiziertes Personal gefördert, sondern auch der um den Absatz von Produkten des Unternehmens (Hans. OLG v. 24.4.2003, a. a. O.).

Durch andere Begriffe, etwa „familienfreundliches Unternehmen“, wird bspw. suggeriert, dass das Wohl der Mitarbeiter im Unternehmen im Vordergrund steht. Es liegt damit durchaus nahe, dass ein Stellensuchender oder aber auch zufälliger Leser der Stellenanzeige, sich letztlich auch für die Waren und Produkte des Unternehmens mehr interessiert und damit potenzieller Kunde wird. Derartige Aussagen können daher auch geeignet sein, die Stellung eines Unternehmens auf dem Markt zu fördern. Denn sie werden vom unbefangenen Leser, auch wenn sie in einer Stellenanzeige enthalten sind, dahin verstanden, dass diese Firma besser sei als ihre Mitbewerber, zumal die Annahme nicht fernliegt, dass der Begriff „familienfreundlich“ beim Verbraucher eine besondere Vertrauenswürdigkeit erwecken kann. Denn gerade auch solche Selbstbezeichnungen werden letztlich vom Verkehr als ernstzunehmende Aussagen verstanden (OLG Zweibrücken v. 7.2.2002, a. a. O.).

Entspricht jedoch eine vom Unternehmen getroffene Behauptung nicht der Wahrheit, ist sie wegen Verstoßes gegen § 3 UWG unzulässig (Hans. OLG v. 24.4.2003, a. a. O.).

3 Abmahnung

Da es im Schwerpunkt ein Problem des Wettbewerbsrechts ist, wenn mit Behauptungen für einen Arbeitsplatz geworben wird, so schließt sich daran die Frage an, mit welchen Mitteln Verstöße geahndet werden können. Da Wettbewerbsrecht im Personalwesen sozusagen nicht zum täglichen Brot gehört, sei hierauf kurz eingegangen. Das wichtigste Durchsetzungsinstrument des Wettbewerbsrechts ist – quantitativ wie in seiner Wirkung– die Abmahnung. Ausdrückliche Erwähnung findet sie in § 12 UWG. Danach sollen

  1. die zur Geltendmachung eines Unterlassungsanspruchs Berechtigten

  2. den Schuldner

  3. vor der Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens

  4. abmahnen und ihm

  5. Gelegenheit geben, den Streit durch Abgabe einer mit einer angemessenen Vertragsstrafe bewehrten Unterlassungserklärung

beizulegen.

Soweit die Abmahnung berechtigt ist, kann Ersatz der für die Rechtsverfolgung erforderlichen Aufwendungen verlangt werden. Für die Abmahnung ist keine Form vorgeschrieben, nicht einmal die Schriftform ist erforderlich. Allerdings ist es schon aus Gründen der Beweissicherung unbedingt zu empfehlen, Abmahnungen ausschließlich schriftlich zu verfassen, mindestens aber einen Zeugen hinzuzuziehen (vgl. Himmelsbach, Wettbewerbsrecht, 4. Aufl., Rdnr. 597 ff.). Der Abmahnungsgegner muss exakt nachvollziehen können, welches Verhalten ihm gegenüber kritisiert wird, wie er sich nach Ansicht des Abmahnenden rechtskonform verhalten kann und was ihm von diesem droht, falls er sein Verhalten nicht ändert.

Die Abmahnung besteht nicht nur aus dem Teil, der beschreibt, welches Verhalten als rechtswidrig angesehen wird, sondern regelmäßig auch aus einer vorformulierten Unterlassungserklärung. Mit der Abmahnung unterbreitet der Abmahnende dem Abgemahnten – auch als „Verletzer“ bezeichnet – das Angebot auf Abschluss eines Unterwerfungsvertrags. In diesem ist geregelt, was passiert, wenn sich der Verletzer nicht an die Vorgaben des Vertrags hält. Regelmäßig wird darin für jede Verletzung des Unterwerfungsvertrags die Pflicht zur Zahlung einer bestimmten Geldsumme vereinbart. Beim „Hamburger Brauch“ wird keine bestimmte Summe genannt, sondern die Höhe der Vertragsstrafe in das Ermessen des Geschädigten gestellt. Die Parteien können sich in diesem Fall dann später vor Gericht darüber streiten, ob der Verletzte eine in der Höhe angemessene Strafe gefordert hat (vgl. Himmelsbach, a. a. O.). Bei Unterwerfung durch den Verletzer wird diese Summe unabhängig davon fällig, ob die angegriffene Wettbewerbshandlung tatsächlich rechtswidrig ist. Der Unterwerfungsvertrag selbst ist Rechtsgrundlage für die verwirkte Vertragsstrafe.

Wer selbst Adressat einer Abmahnung wird, sollte umgehend fachjuristischen Rat einholen, weil er anderenfalls weitere rechtliche Schritte gegen sich zu erwarten hat. Denn nur in seltenen Fällen wird ein Abmahnschreiben ein „Bluff“ sein, dem keine weiteren Schritte folgen – jedenfalls dann, wenn es von einer spezialisierten Kanzlei stammt. Die hierfür vorgesehene Frist, die dem Schreiben zu entnehmen ist und „angemessen“ sein muss, sollte nicht erst weitgehend ausgeschöpft werden, bevor man tätig wird. Aufgrund der Funktion des Unterwerfungsvertrags als eigenständige Rechtsgrundlage sollte aber die Erklärung auch nicht einfach unterschrieben werden – es sei denn, man sieht den eigenen Fehler ein und kann sicherstellen, dass es zu keiner Wiederholung kommen wird.

4 Beseitigungs- und Unterlassungsansprüche

§ 8 UWG regelt ausdrücklich Ansprüche auf Beseitigung und Unterlassung. Danach kann u. a. derjenige, der eine nach § 3 UWG unzulässige geschäftliche Handlung vornimmt, auf Beseitigung und – bei Wiederholungsgefahr – auf Unterlassung in Anspruch genommen werden.

Der Beseitigungsanspruch ist gerichtet auf die Abwehr einer bereits eingetretenen, aber fortwirkenden Beeinträchtigung, während der Unterlassungsanspruch auf die Abwehr künftigen rechtswidrigen Verhaltens gerichtet ist (Schmitz-Fohrmann/Schwab in: Götting/Nordemann, UWG Kommentar, 3. Auflage, § 8, Rdnr. 2 f.). Diese Rechte stehen gem. § 8 Abs. 3 Nr. 1 UWG jedem Mitbewerber zu. Nach der Legaldefinition des § 2 Abs. 1 Nr. 3 UWG ist „Mitbewerber“ jeder, der mit einem oder mehreren Unternehmern als Anbieter oder Nachfrager von Waren oder Dienstleistungen in einem konkreten Wettbewerbsverhältnis steht. Nach ständiger Rechtsprechung liegt ein konkretes Wettbewerbsverhältnis i. S. d. § 2 Abs. 1 Nr. 3 UWG vor, wenn beide Parteien gleichartige Waren oder Dienstleistungen innerhalb desselben Endverbraucherkreises abzusetzen versuchen, mit der Folge, dass das konkret beanstandete Wettbewerbsverhalten des einen Wettbewerbers den anderen beeinträchtigen – d. h. im Absatz behindern oder stören – kann (BGH, Urt. v. 21.2.2002 – I ZR 281/99).

Wie bereits festgestellt, kann mit einer Stellenanzeige nicht nur der Wettbewerb um qualifiziertes Personal gefördert werden, sondern auch der um Produktabsatz (Hans. OLG v. 24.4.2003, a. a. O.). Die BGH-Rechtsprechung stellt an das Bestehen eines konkreten Wettbewerbsverhältnisses keine hohen Anforderungen. Insbesondere setzt dies demnach nicht notwendigerweise eine Behinderung des Absatzes einer bestimmten Ware durch eine andere voraus. Vielmehr reicht aus, dass sich der Verletzer durch seine Handlung im konkreten Fall in irgendeiner Weise in Wettbewerb zum Betroffenen stellt (BGH, Urt. v. 29.11.1984 – I ZR 158/82). Nach Auffassung der Karlsruher Richter genügt es daher, wenn zwischen den Vorteilen, die jemand durch eine Maßnahme für sein Unternehmen oder das eines Dritten zu erreichen sucht, und den Nachteilen, die ein anderer dadurch erleidet, eine Wechselwirkung in dem Sinne besteht, dass der eigene Wettbewerb gefördert und der fremde beeinträchtigt werden kann (BGH, Urt. v. 10.4.2014 – I ZR 43/13, DB 2014, S. 2766). Nicht ausreichend ist hingegen, wenn die Maßnahme den anderen nur irgendwie in seinem Marktstreben betrifft (BGH, Urt. v. 17.10.2013 – I ZR 173/12).

Arbeitgeber sollten beachten, dass für ein konkretes Wettbewerbsverhältnis nicht einmal erforderlich ist, dass die Parteien der gleichen Branche angehören (BGH, Urt. v. 7.12.1989 – I ZR 3/88, NJW-RR 1990, S. 479) oder auf der gleichen Vertriebsstufe tätig sind (BGH v. 10.4.2014, a. a. O.). Da es für die wettbewerbsrechtliche Beurteilung regelmäßig nur um die konkret beanstandete Handlung geht, genügt es somit, dass das Wettbewerbsverhältnis erst durch diese begründet worden ist, auch wenn die Parteien unterschiedlichen Branchen angehören oder nicht auf der gleichen Vertriebsstufe tätig sind. Voraussetzung eines konkreten Wettbewerbsverhältnisses ist aber auch in solchen Fällen, dass die Parteien mit der konkret beanstandeten Wettbewerbshandlung versuchen, gleichartige Waren oder Dienstleistungen innerhalb desselben Endverbraucherkreises abzusetzen (BGH v. 10.4.2014, a. a. O.).

Beispiel

So wurde in einem Fall, der bis vor den BGH kam (Urt v. 7.12.1989, a. a. O.), zwischen drei Klägern, die alle Steuerberater waren, und dem Beklagten, der sich mit dem Vertrieb von Immobilien einschließlich der dazugehörigen Finanzierungen befasste, ein konkretes Wettbewerbsverhältnis bejaht, da Letzterer mit steuerlichen Gründen für ein von ihm entworfenes Immobilienanlagemodell geworben hatte und in einem Werbeschreiben u. a. dazu aufforderte, weitere Informationsschriften mit Erläuterung von ihm einzuholen.

Durch den Entwurf und das Angebot von Steuersparmodellen, so der BGH, sei der Beklagte in Wettbewerb zu den Klägern in ihrer Eigenschaft als Steuerberater getreten, da sie insoweit die gleichen Interessenten ansprechen. Zu Recht haben sich nach seiner Ansicht die Kläger daher darauf berufen, durch irreführende Angaben in ihrer eigenen Beratung gegenüber Anlageinteressenten beeinträchtigt worden zu sein, indem diese sich z. B. von ihnen abwenden, weil sie nicht selbst zu dem angepriesenen Steuersparmodell geraten haben.

5 Schadensersatzansprüche

Wer vorsätzlich oder fahrlässig eine unzulässige geschäftliche Handlung vornimmt, ist den Mitbewerbern gem. § 9 Satz 1 UWG zudem zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet. Die BGH-Rechtsprechung geht davon aus, dass nach einem allgemeinen Erfahrungssatz des Wettbewerbsrechts dem von einem Wettbewerbsverstoß unmittelbar Betroffenen regelmäßig ein Schaden entsteht (Urt. v. 17.6.1992 – I ZR 107/90; v. 14.2.2008 – I ZR 135/05, NJW 2008, S. 2716).

Bei einer wettbewerbswidrigen Stellenanzeige kann der Schaden sowohl in dem Verlust qualifizierter Mitarbeiter als auch in dem Verlust (potenzieller) Kunden liegen. Für die Bemessung der Höhe eines Schadensersatzanspruchs nach § 9 UWG gelten die zivilrechtlichen Regelungen gem. §§ 249–254 BGB (BGH, Urt. v. 21.1.2016 – I ZR 90/14, MDR 2016, S. 1410).

6 Exkurs: Ansprüche von Arbeitnehmern

Arbeitgeber sollten beachten, dass bei unrichtigen bzw. irreführenden Stellenanzeigen auch Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers drohen können, wenn dieser unter falschen Voraussetzungen „angelockt“ wurde. Denn auch bei der Anbahnung von Arbeitsverhältnissen darf man keine Vorstellungen erwecken, die mit den tatsächlichen Möglichkeiten und Gegebenheiten im Widerspruch stehen (BAG, Urt. v. 7.9.1995 – 8 AZR 695/94). Durch eine solche Anzeige wird der Stellensuchende letztlich zu einer für ihn relevanten wirtschaftlichen Entscheidung veranlasst, nämlich zum Abschluss eines Arbeitsvertrags (LG Braunschweig v. 25.2.2009, a. a. O.).

Verleitet der Arbeitgeber daher durch unzutreffende Angaben den Beschäftigten zur Begründung des Arbeitsverhältnisses, so haftet er ihm gegenüber zugleich aus dem Gesichtspunkt des Verschuldens bei Vertragsverhandlungen. Ist eine Schutzpflicht im vorvertraglichen Verhältnis (§§ 241 Abs. 2, 311 Abs. 2 Nr. 1. BGB) verletzt, so haftet der Schädiger auf den Ersatz des negativen Interesses (Vertrauensschaden), welches nicht durch das positive Interesse begrenzt ist (ArbG Berlin, Urt. v. 29.5.2013 – 55 Ca 18019/12). Dabei bedeutet „negatives Interesse“, dass der Bewerber so gestellt werden muss, als wenn er von der Stellenanzeige nie gehört hätte, ihm also Aufwendungen ersetzt werden müssen wie Lohnausfall und Bewerbungskosten. Das positive Interesse bedeutet, dass der Mitarbeiter so zu stellen ist, wie wenn die Versprechungen in der Stellenanzeige der Realität entsprächen.

Unternehmen müssen daher darauf achten, dass sie durch die Stellenausschreibung keine falschen Vorstellungen beim Arbeitnehmer erwecken oder Aussagen darin treffen, die sie bei einem späteren Vertragsverhältnis tatsächlich nicht erfüllen können. So lag etwa ein Fall, der vom Hessischen LAG entschieden werden musste (Urt. v. 13.1.1993 – 2 Sa 522/92). Der Arbeitgeber hatte in einer Stellenanzeige unzutreffende Angaben über die Höhe des zu erzielenden Mindestjahreseinkommens gemacht und auch im Vorstellungsgespräch den Bewerber nicht darauf hingewiesen, dass das in der Stellenanzeige angegebene Mindesteinkommen nur durch Provisionen erzielbar ist und lediglich von wenigen Mitarbeitern tatsächlich auch erreicht wird. Das Gericht entschied, dass das Unternehmen gegen eine ihm gegenüber Stellenbewerbern obliegende Aufklärungspflicht verstoßen hatte und gab der Klage des Arbeitnehmers auf Schadensersatz statt. Es verurteile den Arbeitgeber zur Erstattung der Differenz zwischen dem in der Stellenanzeige angegebenem Mindesteinkommen und dem tatsächlichen Einkommen.

Ein Verschulden bei Vertragsschluss kann Unternehmen somit auch noch nach Abschluss des Vertrags zum Schadensersatz verpflichten, wenn das Arbeitsverhältnis aus Gründen vorzeitig endet, die dem Beschäftigten vor Abschluss des Vertrags unrichtig mitgeteilt oder unter Verletzung der Aufklärungspflicht verschwiegen wurden (Hess. LAG, Urt. v. 27.3.2003 – 9 Sa 1211/01).

7 Darlegungs- und Beweislast

Grundsätzlich ist der Kläger für die Unrichtigkeit der beanstandeten Werbebehauptung darlegungs- und beweispflichtig (OLG Zweibrücken v. 7.2.2002, a. a. O.). Allerdings gelten nach der Rechtsprechung Erleichterungen, wenn es sich um Vorgänge handelt, die zum innerbetrieblichen Bereich des Arbeitgebers gehören und die ein Kläger nicht kennt, über die das Unternehmen dagegen leicht die erforderliche Aufklärung geben kann. Dann entspricht es nach der Rechtsprechung dem Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB), dass der Arbeitgeber die erforderliche Aufklärung leistet, sofern sie ihm nach den Umständen zuzumuten ist (LG Braunschweig v. 25.2.2009, a. a. O.). Kommt er seiner Darlegungs- und Beweispflicht nicht nach, wird davon ausgegangen, dass die in der Stellenanzeige aufgestellten Behauptungen unrichtig oder jedenfalls irreführend sind.

Im Hinblick auf einen Schadensersatzanspruch gem. § 9 UWG kommen Mitbewerbern bei der Darlegung und dem Nachweis eines entgangenen Gewinns die Erleichterungen gem. § 252 Satz 2 BGB, § 287 ZPO zugute (BGH v. 21.1.2016, a. a. O.). Demzufolge ist ein Gewinnentgang bereits dann zu bejahen, wenn es nach den gewöhnlichen Umständen wahrscheinlicher ist, dass der Gewinn ohne das haftungsbegründende Ereignis erzielt worden wäre, als dass er ausgeblieben wäre. Diese Prognose kann man zwar nur dann anstellen, wenn der Geschädigte konkrete Anknüpfungstatsachen darlegt und nachweist; daran dürfen jedoch – so die BGH-Rechtsprechung – keine zu hohen Anforderungen gestellt werden (Urt. v. 14.2.2008, a. a. O.).

Wer Ersatz des Gewinns verlangt, der ihm infolge einer durch eine unlautere geschäftliche Handlung verursachten Verminderung seines Umsatzes entgangen ist, muss allerdings dem Gericht die Tatsachen vortragen, die es diesem ermöglichen, zu beurteilen, dass er den verlangten Betrag tatsächlich als Gewinn erzielt hätte, wenn der Konkurrent das beanstandete Verhalten nicht vorgenommen hätte. Die Bestimmung des § 252 Satz 2 BGB, nach welcher der Gewinn als entgangen gilt, der nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte, und die Vorschrift des § 287 ZPO, nach der das Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung darüber entscheidet, wie hoch sich ein unter den Parteien streitiger Schaden beläuft, entheben den Verletzten zwar der Notwendigkeit, den entgangenen Gewinn genau zu belegen. Sie ersparen es ihm jedoch nicht, dem Gericht eine tatsächliche Grundlage zu unterbreiten, die diesem eine wenigstens im Groben zutreffende Schätzung des entgangenen Gewinns ermöglicht (BGH, Urt. v. 6.3.1980 – X ZR 49/78; v. 22.4.1993 – I ZR 52/91).

8 Fazit

In der Wirtschaft wird mitunter sprichwörtlich mit harten Bandagen gekämpft. Dies betrifft auch den Umgang mit Stellenanzeigen. So können diese etwa der Sicherung des Börsenwertes einer AG dienen („Kurspflege“; dies war wohl gelegentlich in der Zeit des „Neuen Marktes“ vor rund 20 Jahren der Fall, ist aber sehr schwer nachzuweisen).

Aber auch die Entwicklung der letzten Jahre, in denen zunehmend Wettbewerbe um die beliebtesten oder die familienfreundlichsten Unternehmen durchgeführt wurden, hat gezeigt, dass man manchmal genau hinschauen muss, um zu ermitteln, was hinter einer entsprechenden Ehrenurkunde steckt, nach welchen Kriterien bewertet wurde und wie viele Teilnehmer ein Wettbewerb überhaupt hatte. Wenn etwa die „üblichen Verdächtigen“, also Großkonzerne bekannter Marken, die über entsprechende PR-Abteilungen verfügen, solche Wettbewerbe immer gewinnen, kann das auch daran liegen, dass die Teilnahmekriterien von diesen viel leichter erfüllt werden.

Nicht alles, was Wettbewerber verärgert, ist letztlich auch abmahnfähig, aber man sollte ggf. wettbewerbsrechtliche Schritte prüfen und im Bewerbungsverfahren nicht allzu sehr übertreiben.

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