Wo bleiben die Väter?

Bei Themen wie Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Work-Life-Balance kommen uns sofort Bilder von Müttern und ihren Kindern in den Kopf. Wo aber bleiben die Väter? Brauchen sie eigene Fördermodelle und warum sollten sich Unternehmen tunlichst um die „neue“ Zielgruppe kümmern? Wir haben hierzu mit Volker Baisch von Väter gGmbH gesprochen, der meint, dass eine solche Vereinbarkeit kein „Nice-to-Have“ für Arbeitgeber ist, sondern schlichte Notwendigkeit zur Sicherung der Fachkräfte.

Warum ist der Fokus beim Thema Vereinbarkeit sofort auf die Mütter gerichtet?

Das hat Tradition in Deutschland. Wir kommen aus der Adenauer-Zeit, wo ganz klar gesagt wurde, der Mann ist der Ernährer und die Frau hat dafür zu sorgen, dass es dem Mann zu Hause gut geht. Eine Zeit, in der die Frau nur mit Zustimmung des Ehegatten arbeiten durfte, wobei dieser meist Nein gesagt hat, weil er das Gerede der Nachbarn fürchtete. Schließlich sieht das ja so aus, als könne er keine Familie ernähren. In den 70ern haben sich die Frauen dann ihre Reche sukzessive erkämpft und kamen in die Arbeitswelt. Gleichzeitig ist Frauen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf extrem wichtig. Sie konzentrieren sich plötzlich stärker auf das Kind. Während bei den Vätern die Orientierung weiter in den Beruf und die Karriere geht. Sie stecken dann in der Klemme und wollen ihrer Rolle als Ernährer der Familie gerecht werden, denn so kennen sie es meist von ihren Eltern – und so leben sie es dann weiter.

Können Sie das Belegen?

Der überwiegende Teil der Männer (Studien gehen von bis zu 83 % aus) ist davon überzeugt, dass die Maßnahmen zur Vereinbarkeit nicht für sie, sondern nur für Mütter gelten. Dazu muss man nicht mehr viel sagen. Wir haben in Deutschland den Fehler gemacht, nur auf die Frauen zu setzen.

Nehmen Väter denn keine Elternzeit wahr?

Doch, um die 40 % der Männer nimmt eine Auszeit, die Frage ist nur – wie lang? Und immer noch wird stark delegiert an die Mütter. Gleichzeitig sagen fast zwei Drittel von ihnen aber auch: Ich nehme zwölf Monate und du nimmst zwei. Hier setzt sich gewissermaßen die anerzogene Norm in der Gesellschaft durch. Das wird von Generation zu Generation weitergegeben. Männern fehlt schlicht das Vorbild in der eigenen Familie. Immerhin: 90 % der Väter wollen es anders machen als ihre Väter.

Wir reden also zunächst grundsätzlich von der Rolle des Mannes?

Genau. Der Mann definiert sich weiterhin ganz stark über die Arbeit, nicht unbedingt über das Geld. Das hat sich verschoben, weil die Frau ja auch mitverdient. In dem Moment, wo der Druck steigt und sich der Vater auch um die Kinder kümmern soll, kommt er in ein Dilemma. Er stellt häufig nicht einmal die Frage an seinen Vorgesetzten, ob er überhaupt die Arbeitszeit reduzieren kann. Er macht das oft mit sich selber aus, er redet nicht einmal mit anderen Kollegen oder Vätern. Und deshalb wollen wir u.a., dass die Väter in den Unternehmen ins Gespräch kommen. Wo sonst würdensie es tun – hier sind sie sowieso schon den ganzen Tag. Zudem stellen sie so ganz schnell fest, dem anderen geht es ja genauso.

Gibt es einen Unterschied zwischen „großen“ und „kleinen“ Unternehmen?

Ich habe zehn Jahre mit Großunternehmen gearbeitet und weiß ziemlich genau was geht und was nicht geht. Die Hürden sind da, wo man an die Strukturen ran muss. Das Problem sind die starren Hierarchien. Bei den New-Work-Unternehmen herrschen hingegen flache Hierarchien. Sie sind getrieben von einer höheren Sinnhaftigkeit. Die Mitarbeiter sind meistens von Anfang an dabei und wenn sie dann Väter oder Mütter werden, erwartet man von ihnen Flexibilität – Stichwort Homeoffice. So werden sie mit ihrem Vereinbarkeitsspagat allein gelassen, die Vereinbarkeit wird quasi privatisiert. Die Freiheit dreht sich dann schnell ins Negative um und es kommt zur Selbstausbeutung. Das ist zugegebenermaßen bei den Frauen, besonders wenn sie in Teilzeit arbeiten, noch stärker der Fall als bei den Männern. Dinge müssen schlicht fertig werden. Und dann wird nicht gefragt, wann das gemacht wird. Das ist ja erstmal gar nicht schlecht, heißt es doch, der Mitarbeiter kann sich die Zeit selbst einteilen. Aber: Wenn gesagt wird, das ist dein persönliches Schicksal, wie du zu dem vorgegebenen Ergebnis kommst, dann widerspricht das oftmals dem Selbstverständnis und nicht zuletzt dem ArbZG.

Wie tickt die neue Generation – wird mit ihr nicht zwangsläufig alles flexibler?

Ja, denn sie fragt nach dem Sinn nicht nur im Beruf, sondern ganz allgemein im Leben und dazu gehört natürlich die Familie, gehören die Kinder. Vereinbarkeit gelingt für sie nur, wenn sie insbesondere Flexibilität in Sachen Arbeitszeit bekommt. Gibt man sie den jungen Leuten nicht, gründen sie halt selbst ein Unternehmen, auch wenn sie Gefahr laufen, wieder zu viel Zeit in den Beruf zu stecken. Um dem entgegenzuwirken tun sich bspw. im Rahmen der New-Work-Family-Kampagne viele Start-ups und Selbstständige zusammen. Dort, in einer Art Kreativ-Lab mit Vätern und Müttern, werden neue Ideen kreiert. Und genau hiervon können etablierte Firmen lernen – sie müssen nur hinschauen.

Brauchen wir denn eine spezielle Förderung von Vätern?

Zumindest sollte man über ein Väternetzwerk nachdenken und hieraus ein Elternnetzwerk aufbauen. Das gibt es bei den Frauen und für Familien, wobei sich gerade da meist nur die Mütter „tummeln“. Männer wollen gezielt in ihrer Vaterrolle im Unternehmen angesprochen werden.

Warum holt sich ein Unternehmen Volker Baisch und sein Team ins Haus?

Viele Arbeitgeber haben eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt und herausgefunden, dass Väter gern eine eigene Ansprache wünschen. Die Kommunikation läuft – wie schon erwähnt – an den Vätern vorbei. Maßnahmen im Rahmen der Vereinbarkeit klingen nach Programmen für Frauen und Mütter. Männer fühlen sich schlicht nicht angesprochen. Und hiergegen wollen die Verantwortlichen im Unternehmen etwas tun. Wir stellen eine Gruppe zusammen, angefangen von jungen Führungskräften mit Kind bis hin zu Vätern mit älteren Kindern – eine Art repräsentative Gruppe, die das „Männer-Lebensmodell“ abdeckt. Mit denen schließen wir uns ein und stecken die Köpfe zusammen. Es gibt ein 360-Grad-Feedback und hier bekommen wir es dann mit spannenden Aussagen zu tun. Denn viele trauen sich nicht, mit dem Vorgesetzten zu reden oder Vertrauen ihm nicht. Aber tatsächlich nach einer Umsetzung der Vereinbarkeit gefragt haben sie meist auch noch nicht. Die Führungskräfte kommunizieren das Thema nicht und reden nicht offen darüber. Das betrifft aber auch die Personalabteilung. Geht es im Betrieb um die Vereinbarkeit, finden sich Broschüren mit Müttern und Kindern darauf – kein Vater fühlt sich davon angesprochen. Und hier müssen wir ansetzen. Im Anschluss diskutieren wir mit der Geschäftsleitung. Die Themen Elternzeit, Teilzeit, Sabbatical etc. kann man nur Top-to-Down angehen.

Welche Rolle spielen dann die Führungskräfte?

Viele– insbesondere die Generation der Babyboomer– sperren sich noch. Das Ganze sei zu komplex oder nicht im Betrieb umsetzbar oder geeignet. Aber das sind dann nicht unsere Ansprechpartner, die können wir sowieso nicht überzeugen. Wir konzentrieren uns auf die Führungskräfte die offen sind und Veränderungen herbeiführen wollen. Sie sind es, die flexible und vielfältige Leuchtturmmodelle erarbeiten. Man kann sie als gelebte Vorbilder bezeichnet und das zeigt am meisten Wirkung. Denn nur so verändert sich auch die Firmenkultur. Eine Führungskraft, die aus dem Sabbatical kommt oder regelmäßig im Homeoffice arbeitet, sollte die gemachten Erfahrungen teilen und einfach mal erzählen – sei es auf größeren Veranstaltungen im Unternehmen oder in kleineren Gesprächsgruppen innerhalb der Abteilung.

Kann man Vorgesetzte zu „ihrem Glück“ zwingen?

Nun ja, da habe ich ein schönes Beispiel: Bosch hat zum 125jährigen Jubiläum 125 Führungskräfte gesucht, die für vier Monate ihre Arbeitszeit flexibilisieren wollen, ganz gleich, ob Homeoffice, Stundenreduzierung etc. Das Ergebnis in der ersten Runde war, dass 80 % der Teilnehmer nach Ablauf des Testzeitraums gesagt hat: Ich mache weiter. Mittlerweile sind wir übrigens im vierten Durchgang. Den meisten hat es so viel mehr Lebensqualität gegeben, dass sie nicht aufhören wollen – das wiederum hat Vorbildfunktion.

Aber Sie haben Recht, nicht jeder ist mit Flexibilisierung glücklich. Ich rate daher auch zur „Flexibilisierung auf Probe“. Wichtig ist nur, dass es nach der Testphase eine Perspektive gibt, in welche Richtung auch immer.

Warum sollten Arbeitgeber so sehr auf Väter zugehen?

Es gibt kein Zurück mehr. Die Quote der Väter in Elternzeit steigt kontinuierlich an. Sie sind viel stärker auf dem Arbeitsmarkt unterwegs und sie werden zunehmend gebraucht. Ein Unternehmen kann sich jetzt entscheiden, ob es diesen Trend mitgeht und die guten Mitarbeiter hält oder ob es bei der Jagd nach Fachkräften leer ausgeht. Das Ganze kann man auch als eine neue Form von Recruiting-Strategie begreifen, um die man in Zukunft nicht mehr herum kommen wird.

Herr Baisch, vielen Dank für das Gespräch!

Das Interview führte Andreas Krabel.

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