Zusatzurlaub behinderter Beschäftigter

BAG, Urteil vom 24. Oktober 2006 - 9 AZR 669/05 §§ 125 Abs. 1 Satz 1, 1. Hs. SGB IX; 3, 5 Abs. 1 BUrlG

Der gesetzliche Anspruch eines Behinderten auf zusätzlichen Urlaub gem. § 125 Abs. 1 Satz 1, 1. Hs. SGB IX wird nicht dem gesetzlichen Mindesturlaub nach § 3 BUrlG, sondern den vertraglich vereinbarten Urlaubstagen hinzugerechnet.

(Leitsatz der Bearbeiterin)

Problempunkt: 

Die Parteien streiten über die Höhe des Urlaubsabgeltungsanspruchs anlässlich der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Arbeitgeberin vom 1.3.2003 bis 30.9.2004 in einer 5-Tage-Woche als Krankenpfleger beschäftigt. Er ist wenigstens zu 50% schwerbehindert. Laut Arbeitsvertrag stehen ihm aufgrund einer festgelegten Altersstaffel 29 Tage Erholungsurlaub zu. Da er im Jahr 2004 noch keinen Urlaub genommen hatte, vergütete ihm die Arbeitgeberin anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses 28 Urlaubstage. Damit war der Mitarbeiter jedoch nicht einverstanden. Er begehrt noch die Abgeltung des 29. Urlaubstags sowie weiterer fünf Tage Zusatzurlaub für schwerbehinderte Beschäftigte. Die Arbeitgeberin lehnte jedoch weitere Zahlungen ab. Daraufhin verfolgte der Arbeitnehmer seinen Zahlungsanspruch klageweise weiter.

 

Entscheidung: 

Der Kläger obsiegte in allen Instanzen. Das BAG sprach ihm aufgrund der vertraglich festgelegten Altersstaffel für 2004 einen Urlaubsanspruch von 29 Arbeitstagen zu. Da er erst in der zweiten Jahreshälfte ausgeschieden war, hatte sich dieser auch nicht nachträglich verkürzt, § 5 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Vor dem Hintergrund der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers von wenigstens 50% stand ihm außerdem ein zusätzlicher Urlaub von fünf Arbeitstagen gem. § 125 Abs. 1 Satz 1, 1.Hs. Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) zu. Ein solcher gilt für alle schwerbehinderten Menschen, die in einer 5-Tage-Woche arbeiten. Auf diesen Zusatzurlaub finden nach ständiger Rechtsprechung des BAG die Vorschriften über die Entstehung, Übertragung, Kürzung und Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs Anwendung. Daher hatte die Arbeitgeberin mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem klagenden Arbeitnehmer insgesamt 34 Urlaubstage abzugelten.

Konsequenzen: 

Der Zusatzurlaub gem. § 125 Abs. 1 Satz 1, 1. Hs. SGB IX steht allen schwerbehinderten Beschäftigten zu, die Anspruch auf Erholungsurlaub haben. Er wird dem arbeitsvertraglich vereinbarten Erholungsurlaub hinzugerechnet. Demnach stockt er gerade nicht nur den gesetzlich für Arbeitnehmer geregelten Mindesturlaub nach § 3 BUrlG auf. Das BAG hatte bereits zu § 33 Schwerbeschädigtengesetz i.d.F. vom 16.6.1953 erkannt, dass der natürliche Anknüpfungspunkt für den Zusatzurlaub des Schwerbeschädigten derjenige Urlaub ist, den ein nicht schwerbeschädigter Arbeitnehmer unter sonst gleichen Bedingungen und Voraussetzungen erhält (BAG, Urt. v. 10.2.1956 - 1 AZR 76/54, BAGE 2, S. 317). Nichts anderes gilt heute für den Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX. Dies folgt bereits aus dem Gesetzeswortlaut „Zusatz“: Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf mehr Urlaubstage als gesetzlich bestimmt, so kann man von einem „zusätzlichen“ Urlaub nur dann sprechen, wenn er dem Urlaub hinzutritt, den der Arbeitnehmer ohne seine Behinderung verlangen kann. Dem mit dem Zusatzurlaub verfolgten Zweck liegt zudem die Vorstellung zugrunde, dass der ohnehin aufgrund seiner Beeinträchtigung in der Arbeitswelt benachteiligte Beschäftigte stärker belastet ist als ein nicht behinderter Arbeitnehmer. Daher benötigt er auch eine längere Unterbrechung der Arbeitszeit. Die erhöhte Urlaubsdauer soll diesen Nachteil ausgleichen und damit die Wettbewerbsfähigkeit gegenüber nicht behinderten Kollegen sichern. Dieses Ziel lässt sich jedoch nur erreichen, wenn man dem Behinderten tatsächlich mehr Urlaub als den nicht behinderten Mitarbeitern gewährt.

Praxistipp: 

Arbeitgeber sollten zur Vermeidung arbeitsgerichtlicher Prozesse über die Höhe von Urlaubsabgeltungsansprüchen schwerbehinderter Beschäftigter dafür Sorge tragen, dass sie die richtige Anzahl von Urlaubstagen zugrunde legen. Bestenfalls hält das Unternehmen unmittelbar nach Kenntniserlangung von der Schwerbehinderteneigenschaft seines Mitarbeiters den Gesamturlaub (d.h. vertraglicher Grundurlaub zzgl. Zusatzurlaub) schriftlich fest und lässt ihn diesen Zusatz zum Arbeitsvertrag gegenzeichnen. Eine entsprechende Erklärung könnte wie folgt aussehen: Muster „Zusatz zum Arbeitsvertrag des/der Mitarbeiters/in ... vom ...: Die getroffenen Vereinbarungen zum jährlichen Erholungsurlaub werden wie folgt ergänzt: Dem/Der Mitarbeiter/in stehen derzeit 27 Arbeitstage Erholungsurlaub zu. Dieser Grundurlaub erhöht sich laut Arbeitsvertrag vom ... entsprechend der festgelegten Altersstaffel. Aufgrund der Schwerbehinderteneigenschaft des/der Mitarbeiter/in in Höhe von ...% erhöht sich vorgenannter Grundurlaub gem. § 125 Abs. 1 Satz 1, 1. Hs. SGB IX auf Grundlage der bestehenden 5-Tage-Woche um weitere 5 Arbeitstage jährlich. Derzeit ergibt sich somit ein jährlicher Gesamturlaubsanspruch von 32 Arbeitstagen. Ort/Datum Unterschrift Arbeitgeber Unterschrift Mitarbeiter/in

Kerstin Weingarten, Human Resource-Managerin, Kamen

Arbeit und Arbeitsrecht 9/2007